Если узнали о беременности после сокращения

Беременность после сокращения

Последние вопросы по теме «беременность после сокращения»

Восстановление после сокращения численности штата

Подскажите пожалуйста. 15.02. 2019г была уволена по сокращению численности штата. 23.02.2019 узнала о беременности. Возможно ли востановление на работе? В течении какого срока? И куда обращатся? И какие документы нужны

Сокращение беременной сотрудницы в случае прерывания беременности

Насколько я знаю, сократить беременную сотрудницу не могут (только при ликвидации предприятия) при условии, что она принесет справку из ЖК. А что с ней будет, если после пройденной процедуры несокращения, с ее беременностью что-то случится (потеряет .

Должны ли меня восстановить, если я узнала о беременности после сокращения?

Здравствуйте! Меня сократили на работе и после сокращения я узнала ,что беременна. Должны ли меня восстановить?

Могут ли сократить беременную при сокращении должности в организации?

Могут ли сократить беременную при сокращении должности в организации? Какие права у беременных при сокращении?

Беременность после подписания уведомления о сокращении

Добрый день! пожалуйста, проконсультируйте по поводу следующего вопроса. Буду очень благодарна. Я знаю, что сокращение штата сотрудников моего отдела произойдет примерно в октябре. Последний рабочий день сотрудников отдела планирует на март-апрель .

Беременность при сокращении

Добрый вечер! Проконсультируйте пожалуйста. 21 июня подписала уведомление о сокращении (численности штата), последний рабочий день 21 августа. Сегодня 8 августа, 10 августа иду к врачу, если удостоверяеться, что я беременна и мне предоставляют .

Может ли жена отказаться от своей подписи в уведомлении о сокращении, если узнала о беременности?

Моя жена узнала о беременности после подписания уведомления о сокращении? Может ли она теперь отказаться от своей подписи? Кого из субъектов трудового права не может уволить работодатель при сокращении штатов?

Могут ли меня уволить по сокращению, если я беременна?

Здравствуйте. Пришло письмо о сокращении по ст.81 п.2 ч.1. По приказу (ст.180 ТК). Могут ли меня оставить на должности,если есть беременность?(узнала после оповещения)

Может ли сотрудник остаться на работе, если забеременела после получения уведомления о сокращении?

Добрый день! Если беременность наступила после вручения и подписания уведомления о сокращении, но до даты уведомления, имеет ли сотрудник возможность остаться на работе или подписанное уведомление лишает его такой возможности?

Если я узнала о беременности после даты сокращения, возможно ли восстановиться?

Добрый день , что если наступил день сокращения , а в течении 2-х дней после увольнения(сокращения) я знаю о беременности, возможно ли восстановление?

Восстановлюсь ли я, если после подписания уведомления о сокращении принесу справку о беременности?

У меня есть подозрение, что я беременна. а вчера мне сообщили, что моя ставка попадает под сокращение. У меня вопрос – как мне сейчас поступить? на днях надо будет подписать уведомление о сокращении. если я его подпишу, а после принесу справку от .

Как востановится на работе после сокращения, если на момент сокращения была беременна но узнала об этом спустя 2 месяца

Могу ли я востановиться на работе после сокращения, если узнала о беременности спустя 2 месяца. Меня сократили 30.04.15 а о беременности узнала 26.06.15 срок уже 11 недель?!

Сокращение беременной после подписания уведомления

Добрый день! Скажите, пожалуйста, если в течении 2 месяцев после выхода приказа о сокращении я забеременела. Я имею право на восстановление в должности, если на момент подписания уведомления не была беременна?

Беременность после подписания уведомления о сокращении

Здравствуйте! Происходит сокращение численности штата. Уведомление о сокращении уже подписала, время отработки 2 месяца. Могут ли меня сократить, если за время отработки я забеременею и предоставлю работодателю справку о беременности?

Беременность и сокращение с работы

Я работаю в крупной компании. На сегодняшний день готовится сокращение моего отдела, возможности предложить другую вакансию, сопоставимую с моей должностью и окладом у работодателя нет. При этом я планирую беременность. Возникает два вопроса: 1) На .

Сокращение и беременность,как мне быть? (Трудовое право)

Дорогие юристы.Мне срочно нужна Ваша помочь.На работе идет сокращение,неделю назад я подписала уведомление о сокращении,была даже не против такого исхода дел,раз сложилось так,думаю на все воля Божья.С утра рвало,давление низко упало (наверно нервы)сделала тест на беременность (мы планировали уже 2 года с мужем и ни как..),он положительный,я вся в слезах,мы так ждали эту беременность и она наступила так внезапно.И тут это уведомление,чтож теперь,меня сократят и я лишусь всех выплат на работе своей(((Так обидно.Подруга говорит беременных не сокращают и не увольняют.Но я же уведомление подписала,да и срок наверно всего неделька,даже на учет не встала.Теперь и на работу не устроюсь.У меня нет ни одного шанса остаться на работе?Чтоже мне теперь делать?Девочки,спасибо Всем,кто скажет прямо как есть,я психологически готовлюсь..(стараюсь готовится) С уважением,Леонорка

Я работу теперь с такой зарплатой не найду(((((Помогите!

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии

а какая зарплата, если не секрет?) интересно сколько люди зарабатывают в наше время в Пензе

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии

Поздравляю с беременностью! Я не юрист, но мне кажется вас не могут уволить. О сокращении предупредили за 3 месяца? За это время успеете встать на учет и принесете им справку.

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии

Предупреждают не менее, чем за 2 месяца

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии

Перечень лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе при сокращении численности штата работодателя

Беременные женщины Основание -ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет
Одинокие матери с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет
Сотрудники, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери
Родитель (иной законный представитель ребенка), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает
Родитель (иной законный представитель ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает
Ну и так далее.

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии

Вот еще Вам в помощь
Статья 261 ТК РФ устанавливает прямую гарантию, заключающуюся в том, что расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя нельзя. Отсюда вывод: если работодатель не был извещен о беременности женщины и в это время направил ей предупреждение о сокращении, то, получив от работницы справку о беременности, он должен предупреждение отозвать. Отмечу, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работницу информировать о своей беременности работодателя, но в данном случае это в ее прямых интересах.

Если работница забеременела до увольнения, а узнала и сообщила об этом работодателю уже после, то компания законодательных норм не нарушила. Вместе с тем работница вправе в таком случае подать иск о восстановлении на работе через суд. Но, разумеется, компания может и не доводить дело до суда, а самостоятельно восстановить будущую маму на работе, получив от нее справку о беременности, подтверждающую дату ее возникновения

И еще:
Беременным женщинам предоставляются допгарантии

Уборщица магазина подписала уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников организации, и только после этого она узнала, что беременна. Может ли в такой ситуации женщина потребовать, чтобы ее перевели на другую имеющуюся в данной компании должность?

Отвечает
И. И. Нестренко,
аудитор

В соответствии со статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, при представлении работницей медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников.

Перевод сотрудницы на другую работу (в том числе на нижестоящую должность) в этой организации возможен только с ее согласия.

Сокращение. Наступившая беременность после вручения уведомления

В компании происходит сокращение штата (должностей). Перед проведением
процедуры сокращения было изменено штатное расписание – сокращены все
должности, которые числятся “просто так”, то есть вакантных мест не
осталось.
А затем выпустили новое штатное расписание, уже с сокращением должностей.
Осталась две вакансии “Секретарь”, за которой числится сотрудница в
декрете. Эту должность предлагают всем в уведомлениях “временно, до выхода
сотрудницы из декретного отпуска”. и “Дворник”..
Через месяц после вручения уведомлений выяснилось, что одна из сотрудниц
забеременела после момента вручения уведомления.
Сокращать её не имеем права, а вот какую должность предложить, если ни одной
должности в Новом штатном расписании нет?

Если забеременевшая сотрудница отказывается от временной дожности
“Секретарь”, можем мы её перевести на должность “Дворник”
принудительно?
Или что-то другое делать в этой ситуации? Например, менять штатное расписание в связи с тем, что
сотрудница беременна и оставлять её на этой должности?

Эту должность предлагают всем в уведомлениях “временно, до выхода сотрудницы из декретного отпуска”.

Это предложение законом не предусмотрено, акт доброй воли работодателя.

и “Дворник”.. Через месяц после вручения уведомлений выяснилось, что одна из сотрудниц забеременела после момента вручения уведомления. Сокращать её не имеем права, а вот какую должность предложить, если ни одной должности в Новом штатном расписании нет?

Если забеременевшая сотрудница отказывается от временной дожности “Секретарь”, можем мы её перевести на должность “Дворник” принудительно?

Нет. Перевод возможен только по соглашению сторон.
Или что-то другое делать в этой ситуации? Например, менять штатное расписание в связи с тем, что
сотрудница беременна и оставлять её на этой должности?

Пока сотрудник с должности не уволен – должность должна быть в ШР, “заранее” убирать должности из штатки нельзя в любом случае. Если сотрудница не переведется – будет работать на своей должности до декрета (не можете обеспечить работой – будете платить средний заработок за незаконное лишение работницы возможности трудиться, а она будет сидеть на стульчике), а на следующий день после исполнения ребенку 3 лет вы сможете ее уволить по сокращению.

Всё ясно, спасибо за разъяснения!
Подскажите, “Будете платить средний заработок ща незаконное лишение работницы возможности трудиться” – это согласно каким законодательным актам?

Вопрос: ООО находится в г. Иркутске. Работница обособленного подразделения в г. Братске устроилась на работу 26.04.2010. С 21.12.2010 по 09.05.2011 она находилась в отпуске по беременности и родам, с 10.05.2011 по 01.09.2012 – в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, с 07.08.2012 по 24.12.2012 – во втором отпуске по беременности и родам, с 25.12.2012 по 19.04.2014 – в отпуске по уходу за вторым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, а затем была в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 19.10.2015. За это время в декабре 2010 года обособленное подразделение в г. Братске было ликвидировано. Неизвестно, направлялось ли работнице уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации. В настоящее время работница находится в отпуске без сохранения заработной платы. Из ликвидированного филиала она никуда не переводилась.
По каким основаниям можно уволить сотрудницу? Какие выплаты необходимо произвести? Из какого расчета считать средний заработок при начислении выплат?
Включается ли в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время нахождения работницы в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). При увольнении по указанному основанию сотруднице причитаются следующие выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок за период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия); дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
Средний заработок следует определять исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной перед периодом длительного отсутствия, а именно за период с 26 апреля по 31 декабря 2010 г.
Время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам учитывается в стаже, дающем право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а время нахождения в отпуске по уходу за ребенком – нет.

Обоснование вывода:
Ликвидация обособленного подразделения может повлечь за собой расторжение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу в такое подразделение, по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ.
Так, согласно части четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
При ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, могут быть уволены все работники этого филиала, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (части первая и четвертая ст. 261 ТК РФ)*(1). Запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не распространяется на случаи ликвидации организации, расположенного в другой местности ее обособленного структурного подразделения (часть шестая ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, в связи с ликвидацией обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места нахождения организации, организация вправе принять решение об увольнении работников, которым предоставлен отпуск по беременности и родам, а равно отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сказанное подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”, кассационное определение СК Пензенского областного суда от 26.04.2011 N 33-938).
При этом в рамках процедуры расторжения с работниками трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам другую работу в головной организации.
Анализ перечисленных норм, на наш взгляд, позволяет сделать вывод, что в рассматриваемой ситуации трудовой договор с работницей также может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ). Тот факт, что обособленное подразделение организации уже ликвидировано, не имеет значения. Ведь ликвидация обособленного подразделения не приводит к прекращению самого работодателя, которым в любом случае является организация в целом (часть четвертая ст. 20 ТК РФ). Кроме того, дата увольнения может приходиться и на период после ликвидации организации (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 10 августа 1995 г.).
При увольнении работницы по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти все процедуры, установленные трудовым законодательством. Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Так как филиал уже ликвидирован и работница находится в другом населенном пункте, то уведомление об увольнении можно направить ей по почте. Двухмесячный срок начнет течь только со дня получения работницей письма. При этом работодатель на случай спора должен располагать подписанным работницей документом, подтверждающим получение письма с уведомлением об увольнении.
По окончании этого срока работница может быть уволена. В силу части первой ст. 178 ТК РФ при увольнении по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ)*(2).
Обращаем Ваше внимание, что в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работницы имеет право расторгнуть с ней трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией филиала организации, расположенного в другой местности, выплатив ей дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая компенсация выплачивается помимо выходного пособия и сумм среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.
При увольнении работнице также выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Отметим, что по окончании отпуска по уходу за ребенком и до даты увольнения работница имеет право требовать предоставления ей работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан ей такую работу предоставить (часть первая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлен ст. 128 ТК РФ. Согласно этой норме такие отпуска делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику (часть первая ст. 128 ТК РФ), и те, которые он обязан предоставить (часть вторая ст. 128 ТК РФ). Но как в первом, так и во втором случае такой отпуск предоставляется исключительно по инициативе работника на основании его волеизъявления. Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников при наличии семейных обстоятельств и других уважительных причин. Направление работников в такие отпуска по инициативе работодателя (хотя и на основании заявлений работников, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью предприятия-работодателя) не допускается (смотрите, в частности, разъяснение “Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя”, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.02.2001 N 3661).
Поэтому полагаем, что в приведенной ситуации время, когда работница не может выполнять трудовые обязанности по причине ликвидации филиала организации, с точки зрения трудового законодательства, следует квалифицировать не как отпуск без сохранения заработной платы, а как время незаконного лишения возможности трудиться. Поскольку работодатель не может предоставить работнице прежнюю работу, за время незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ) он обязан выплатить ей утраченный заработок. Сумма утраченного заработка исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”; далее – Постановление N 2).
Исчисление среднего заработка для всех случаев его сохранения в соответствии с ТК РФ производится по правилам ст. 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение).
Из части третьей ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения следует, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Эти 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, называются расчетным периодом.
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).
Иными словами, если нет заработка за расчетный период, то средний заработок определяется исходя из заработной платы за 12 календарных месяцев перед периодом длительного отсутствия. Не нужно от расчетного периода отсчитывать назад несколько раз по 12 календарных месяцев до тех пор, пока в этом временном отрезке не окажется заработок. Выявляется весь период, за который не было начислений, и берется заработок за 12 календарных месяцев перед этим.
Полагаем, что в подобных случаях заработок за месяц, в котором работник последний раз перед периодом длительного отсутствия имел фактически отработанные дни, должен войти в расчет, даже если такой месяц отработан не полностью.
После того, как определен период для исчисления среднего заработка, расчет осуществляется в обычном порядке, используются те же формулы.
Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае период длительного отсутствия начался 21 декабря 2010 г. Соответственно, расчет среднего заработка следует производить исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного сотрудницей времени за период с 26 апреля по 31 декабря 2010 г.
Правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (далее – также отпускной стаж), содержатся в ст. 121 ТК РФ. В соответствии с этой нормой в отпускной стаж, помимо времени фактической работы, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Все отпуска являются временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). Поэтому все те виды отпусков, которые прямо не отнесены законом к числу не включаемых в отпускной стаж (в частности, отпуск по беременности и родам), в такой стаж включаются. Вместе с тем частью второй ст. 121 ТК РФ прямо предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Таким образом, время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам учитывается в стаже, дающем право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а время нахождения в отпуске по уходу за ребенком – нет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

27 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Как следует из разъяснений Верховного Суда, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления N 2).
*(2) Более подробно о расчете и порядке осуществления этих выплат смотрите следующие материалы:
– Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации;
– Энциклопедия решений. Расчет выходного пособия;
– Энциклопедия решений. Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Узнала что беременна, после того, как подписала соглашение о сокращении. Как быть?

В августе моя организация предложила мне подписать соглашение, по которому меня сокращают с выплатой 5 окладов, т.к. моей ставки больше не предусматривается. По нему я дорабатываю до конца 2015 года, и если не переведусь на другую позицию, то меня сокращают с выплатой этих 5 окладов. С августа месяца я 3 раза пробовала перевестись на другую позицию в своей организации, но меня не взяли. Сейчас я узнала, что беременна. Подскажите, пожалуйста, имеют ли право теперь меня сократить? И если да, то на какие выплаты я могу рассчитывать. Я имею в виду, например, по уходу за ребенком я буду получать минимум (5 тыс с небольшим, на сколько я помню) или, все таки, 40% от средней заработанной платы за последние 2 года? Сейчас соответственно, я не смогу устроится на работу, т.к. беременную вряд ли кто-то возьмет. Утаивать я же не имею право при трудоустройстве. Рожать в сентябре. Соответственно не смогу работать все это время + в период ухода за ребенком. Прошу совета у вас, как быть в такой ситуации?

Никакого сокращения не может быть.

Что вам сейчас нужно сделать – взять справка в ЖК о беременности, и под роспись отдать ее работодателю. Можете отдать ее с заявлением, где укажите, что в соответствии со ст.261 ТК РФ, Постановлением Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014 вас увольнять запрещено.

Только, именно под роспись или справку из ЖК, или справку плюс заявление.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

– через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

– заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

– через курьерскую службу;

– с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

В связи с тем, что увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ незаконно, на все остальные ваши вопросы нет смысла отвечать.

Единственное, скажу, чтобы после увольнения получать пособие по уходу за ребенком до полутора лет 40% от среднего заработка, вы должны быть уволены по п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация организации и в период отпуска по БиР или отпуска по уходу за ребенком. А вы в этих отпусках не находитесь, и уволить вас хотят по п.2 ст.81 ТК РФ, что к беременным не законно:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Спасибо большое за консультацию! Я так и сделаю!)) Обязательно напишу о результате.

Еще хочу у вас уточнить один момент.

Если моей должности не будет, на какую я могу расчитывать? На равную, в том числе по заработной плате? Или меня могут понизить?

Если вашу должность сократят, а увольнять вас запрещено, от предложенных должностей вы откажитесь, то платить вам этот период обязаны по ст.155 ТК РФ.

При этом, ваша должность сокращена, а значит, никакие ДИ вы не обязаны исполнять, соответственно и ваше рабочее место больше не существует, т.е. и присутствовать на рабочем месте не обязаны, а вот платить работодатель обязан по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок до ухода вас в отпуска по материнству.

Работодатель может вам предлагать вакантные должности, но вы не обязаны на них соглашаться.

Если бы другой работник отказался от вакантной должности, его бы уволили по п.2 ст.81 ТК РФ, но вас по этому основанию запрещено увольнять.

А поэтому, если вашу должность сократят, а увольнять вас запрещено, от предложенных должностей вы откажитесь, то платить вам этот период обязаны по ст.155 ТК РФ.

Виктория, прошу прощения, только сейчас внимательно прочитала свое соглашение. В нем основанием является статья 78 ТК РФ. В трудовую будет внесена запись “Уволен по соглашению сторон” п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Теперь, я так пониманию, меня имеют право уволить.

Конечно, это законное увольнение даже беременной женщины. Если допсоглашение уже подписано, то отозвать его могут стороны только по соглашению сторон, т.е., если вы напишите заявление на отзыв этого Соглашения, то вторая сторона Работодатель должна дать согласие на это.

Что могу вам рекомендовать. Все-таки принесите эту справку о беременности и подавайте заявление, где вы просите отменить Соглашение о расторжение ТД по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ.

И останется надеяться, что работодатель даст на это согласие.

И после увольнения по этому основанию. Вы пособия будете оформлять в соцзащите по месту жительства (регистрации). При чем, право на пособие по БиР вы не будете иметь, т.к. это только для работающих, за небольшим исключением.

Вы будете иметь право только на:

Единовременное пособие при рождении ребенка — 14 497,8 + районный коэффициент;

Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет (за полный календарный месяц), за первым ребенком — 2718,34 + районный коэффициент;

Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет (за полный календарный месяц), за вторым и последующими детьми — 5436,67 + районный коэффициент.

Размеры указаны для 2015 года.

Все равно спасибо вам за консультацию!

Добрый день, Виктория!

Хочу поделиться с вами и всеми кому может быть полезна моя история о последних событиях.

Я, все таки, взяла справку о беременности 14.12.2015г и принесла ее на работу, чтобы приложить к заявлению о факте беременности. Мой непосредственный руководитель попросил меня повременить с заявлением пока не даст ответ директор. Якобы он с ним поговорил и сейчас ждет ответ о моей ситуации. А последнему требуется время чтобы подумать, посоветоваться. Может в заявление и нет смысла. якобы.

Директор думал неделю и только в понедельник 28 декабря дал отрицательный ответ, т.к. в компании нет свободной ставки на которую меня можно перевести. Работать мне оставалось 2 дня и у меня не было оснований сомневаться в правоте моего руководства. Меня уволили 30.12.2015.

В новогоднии праздники я проконсультировалась еще с одним юристом и он так же как и вы посоветовал все таки написать заявление в отдел кадров. Я его составила и упомянула все факты: что беременна и считаю не законным свое увольнение, что у меня на попечении малолетний ребенок, я разведена, алиментов от бывшего мужа не получаю и другого дохода у меня нет.

На тот момент я не рассчитывала на благоприятный для меня исход. Но выбора у меня не было. Если бы написали отказ, пошла бы в прокуратуру и инспекцию по труду.

После оканчания праздников 11 января, я позвонила в отдел кадров и сообщила, что хочу прийти и зарегестрировать свое заявление. Меня пригласили для беседы на следующий день.

Наш менеджер по персоналу был удивлен, что я не сообщила о беременности до увольнения. Уж не знаю правда он не знал или делал вид. Но свои права я уже знала и им не верила. Я просила воссановить меня на работе с сохранением размера оплаты труда как до увольнения.

Но так как мою ставку сократили и как таковых должностных обязанностей у меня больше не было, мне предложили перейти на другую позицию с сохранением зароботной платы. Я согласилась. Сейчас я уже работаю, но офицального перевода на новую должность не было.

Почему то очень долго готовился приказ о переводе. 28 января меня пригласили его подписать. А там написано, что переводят меня, цитирую: “Временно: на период временного перевода специалиста Ивановой ИИ” (имя я изменила).

Этот специалист Иванова ИИ переведена на декретную позицию, а меня как раз хотели перевести на позицию Ивановой. Но когда женщина выйдет из декрета, Иванова вернется на свою позицию, а мне получается возвращаться будет некуда.

Я не стала пока подписывать приказ.

Подскажите, пожалуйста, правомерны ли на этот раз действия моей компании?

На что я могу рассчитывать или требовать по закону?

Я конечно же хотела вернуться на работу после декрета. И скорее всего года через 1,5.

Никогда не идите на поводу у работодателя, всегда действуйте в своих интересах, заявление нужно было написать, но это ваше решение и ваша ответственность.

Слушайте, вы сами свою ситуацию усложнили, вместо того, чтобы последовать консультации, но это ваш выбор и ваша ответственность.

А вот перевод обязательно оформить, и чтобы было указано, что за вами сохраняется ваша заработная плата по такой-то должности, но правильно будет, чтобы зп по новой должности в ШР была такая же, как по вашей должности.

И еще, не нужно было никуда переводиться, т.к. если вашу должность сократили из ШР, а уволить вас запрещено, то вам обязаны платить по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок, при этом, вы не обязаны выполнять какие-то ДИ, и находиться на рабочем месте, которого нет.

Но, это ваше право перевода на другую должность, но это нужно оформить документально, не ищите себе новых приключений.

По закону нужно было написать, то заявление, которое я вам рекомендовала выше, а вы себе приключений захотели. Знаете, у меня нет желания разбираться в ситуации, которую консультируемый сам усложнил, хотя, мог этого избежать.

Решайте ее сами. Либо задавайте на сайт новый вопрос, исходя уже из того, как ситуация стала развиваться, после того, как я вам дала грамотную и полную консультацию.

Пишите письменный отказ от перевода на другу должность – заявление.

И пишите, что в случае отказа вы не можете быть уволены по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, это запрещено ст.261 ТК РФ, т.к. беременны.

А т.к. ваша должность сокращена, то вам обязаны платить в соответствии со ст.155 ТК РФ ваш средний заработок. И при этом, т.к. ваша должность сокращена, нет рабочего места, то вы не обязаны исполнять какие-то ДИ, и находится на рабочем месте.

“А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.”

Это проблема работодателя, что они сократили вашу должность.

Вы сами виноваты в том, что ситуация развивается по этому сценарию. Больше ничем не помогу.

Виктория, простите, если я вас чем то обидела конечно….Я не понимаю вашего гнева. Я вас не обвиняла не в чем. Знаю, что сама во всем виновата. Может быть потому, что очень наивная и хочется верить людям с которыми проработал не один год. Если не хотите мне помогать, то это ваше право, не помогайте.

Я не вовремя написала наверное. Чувчивуется.

Почему вы сначала написали «А вот перевод обязательно оформить. » и следом «Не нужно было никуда переводиться. »?

Все равно спасибо вам за грамотную консультацию и советы

А все дело в том, что если вы сами запутали свою ситуации и довели ее до такого состояния, то не нужно было сюда на сайт писать, что вам теперь делать в этой новой ситуации.

Вам дали консультацию, вы ее проигнорировали, сделали, как считали лучше, получилось хуже.

Зачем, было сюда в эту тему писать, просить о помощи. Это уже новая проблема, создавайте новую тему на сайте.

Я не очень понимаю, почему я должна теперь разбирать новую ситуацию, в которой вы виноваты на все 100%.

Тем более, вам и другой юрист все подтвердил. Так, что у меня нет желание решать новую ситуацию, которую вы могли на 100% избежать, благодаря консультации, которую вам дали, и которую вы игнорировали.

Либо создавайте теперь новую проблему, но я точно не буду в ней участвовать.

А то сильно похоже, что я дала безграмотную консультацию, вы решили действовать, как вы считали будет правильно, и спас ситуации другой юрист, а теперь пишите сюда на сайт, чтобы вам помогли из того, что в результате получилось.

Вы первоначально написали, что заявление о беременности не дает гарантии, что меня не уволят. И что по соглашению сторон имеют право уволить беременную.

Получается, что устно руководство мне это подтвердило. Оставалось 2 дня до увольнения, я растерялась. А потом праздники и я одумалась.

Я никоим образом не хотела сказать, что считаю вас не компетентной и поэтому пошла к другому юристу. Хотя это был даже не поход, а так, знакомый просто подтвердил ваши слова. Но я не собираюсь перед вами оправдываться. И в любом случае на что вы обижаетесь? Где то написано, что консультируемые обязаны на 100% выполнять рекомендацию специалистов данного сайта? А иначе больше не пишите нам? У меня как вы написали был выбор и да, это было моё решение. Хоть и оказалось оно не верным. Но на то вы специалист, а “мы челядь рабочая, не знающая соих прав”

Простите что задела вашу гордость, откланяюсь и не буду вас больше беспокоить своими собственными, на все 100% проблемами, в которых я сама виновата.

И вам спасибо, за оценку моей компетентности.

И да, вас никто не заставлял использовать эту консультацию, я всегда пишу, что выбор за гражданином, и всегда предупреждаю, что результата может и не быть, и придется в результате в суде решать.

Только, если вы консультацию не использовали, то не нужно было сюда на сайт жаловаться, что результат вы получили отрицательный, и что ситуация еще и осложнилась, как будто в этом эксперт виноват.

Я не жаловалась! С чего вы решили?

Я поделилась успехом. Да, я считаю здорово, что меня воссановили, хотя конечно напиши я раньше заявление, не увольняли.

И ситуация не ухудшилась. Я не хочу сидеть дома, я хочу вернуться в компанию. Я хочу показать, что я работник, которого хочется ждать из декрета и для которого место найдется. Поэтому и хочу перевестись, а не сидеть дома. И не помешало бы знать свои права по этому поводу.

Напишу в новую проблему. Это уже совсем другая история.

Спасибо, с уважением к вам, Виктория)

Viktoriya Kochetkova, эксперт

11 декабря 2015, 12:58,
4 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Наступление беременности после сокращения

#1 -Гость-Alex-

Ситуация – проходит сокращение организации.
1. Работникам за два месяца вручается уведомление о сокращении со ссылкой на соотв. статью КЗОТа, которое, как я понимаю, они обязаны подписать.
Теперь вопрос – могут ли таки сократить девушку, беременность которой наступила уже после подписания уведомления, но до последнего рабочего дня?

2. Вопрос номер два – в день сокращения девушка находилась на больничном, имеет ли смысл пытаться после выхода с него требовать администрацию письменно доказать, что у нее квалификация меньше, чем у оставленных на работе сотрудников (в т.ч. есть оставленные сотрудники, еще не прошедшие испытательный срок).

#2 -Panda-

#3 -Zubastik-

Гость-Alex, да, уточните условия.

насколько мне известно, беременность обнаруживается не сразу. Укажите даты:
1) уведомления
2) день увольнения
3) день, когда появился документ о том, что девушка беременна, а также день, когда этот документ был предоставлен работодателю.

#4 -Гость-Alex-

Простите, но в каком смысле не меняет?
Что с беременной разорвать трудовые отношения все равно нельзя или же, если она уже сама подписала уведомление о сокращении, то уволят, несмотря на наступившую беременность?

По второй части – имеем статью 179 КЗОТа, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вопрос был, имеет ли смысл попытаться апеллировать к администрации, ссылаясь на эту статью (что она обладала бОльшей квалификацией, чем те, кого не сократили) и если да, в какой форме лучше это сделать?

#5 -Гость-Alex-

1. дата уведомления, допустим 20, февраля.
2. в уведомлении указан последний раб. день 20 апреля.
3. беременность, предположительно наступит между этими датами

#6 -Zubastik-

беременность, предположительно наступит между этими датами

3) день, когда появился документ о том, что девушка беременна, а также день, когда этот документ был предоставлен работодателю.

у нее квалификация меньше, чем у оставленных на работе сотрудников (в т.ч. есть оставленные сотрудники, еще не прошедшие испытательный срок).

#7 -Гость-Alex-

Да, именно только собирается забеременеть. Когда получится, тогда и будет предоставлено медицинское подтверждение.

Вопрос потому и возник, что из закона не читается, что будет, если беременность наступает _между_ этими датами
Вопрос на данный момент действительно _очень_ серьезный.

По второй части – да, есть.
Фирма у нас вообще супер, она еще прогремит по судам, я чувствую.
А здесь нельзя поподробнее, какие именно основания для восстановления есть?

#8 -Zubastik-

Вопрос потому и возник, что из закона не читается, что будет, если беременность наступает _между_ этими датами

да не имеет юридического значения когда она забеременела или собралась это делать.
Юридическое значение имеет дата, когда об это узнал работодатель, причем не с ее слов, а из документа с синей печатью.

по второй части – получается, что фактического сокращения рабочих мест нет. По этому поводу имеется разъяснение ВС РФ. Однозначное основание для восстановления.

#9 -Zubastik-

#10 -Гость-Alex-

Я конечно страшный зануда

Нет, лично меня она как раз более чем устраивает
Но я, к сожалению, не работодатель

Спасибо, будем копать дальше!

#11 -Zubastik-

#12 SVR SVR –>

#13 -Гость-Alex-

2SVR: ok, интересно, но вот кто здесь собственно должен доказывать – работник работодателю свою более высокую квалификацию, чем у тех, кто остался на тех же должностях в его отделе, или работодатель работнику, что его квалификация ниже?

Сразу оговорюсь, что я рассматриваю ситуацию со стороны сокращаемого работника.

Или же Вы считаете, что пытаться спорить с администрацией опираясь на 179 статью вообще бесперспективно?

#14 -Hel-

#15 -Zubastik-

При хорошей юр. поддержке у данной особы из судов замучаетесь вылазить.

при хорошей юр. поддержки можно уволить так, что ни одна зараза не придерется.

при определении квалификации как вы справедливо заметили, учитывается кстати наличие поощрений и взысканий. Поэтому выговор гражданке лишним не будет. А вообще четкого критерия нет. Самым объективным считается решение квалификационной комиссии.

кто здесь собственно должен доказывать

а у вас профсоюз есть? если да, то один ответ, если нет – другой.

из личного опыта. Гражданка получила уведомление о сокращении и стала готовиться к битве за свое восстановление. После чего сразу же получила выговор за опоздание. Потом второй. Далее у нее сдали нервы и она написала заявление об увольнении.

А эти выговоры бъявлялись для того, чтобы в суде показать, что это был не самый лучший работник.
но можно было использовать их и по другому – для увольнения за систематическое неисполнение, сэкономив тем самым на выходном пособии.
В результате волки сыты, овцы целы.

Вообще сокращать приходилось много, и в каждой ситуации действовали по разному, учитывая личностные характеристики работника.
Однажды особо настырных восстановили приказом, но поставили их в такие условия (увеличили объем работ в 3 раза за те же деньги))))). что они себе все локти искусали.

так что творчество, творчество и еще раз творчество.

Если женщина узнала о беременности после сокращения

Забеременела после увольнения по сокращению.

по собственному желанию беременная имеет полное право хоть за день до «декрета» уволится.2.

если второе, подавайте в суд, вас не имели права сокращать!Должность, которую вы занимаете, сокращать право не имеют ни при каких обстоятельствах до тех пор, пока вы беременная и имеете ребёнка до 3 лет. Не соглашайтесь на другую должность — она временная и вас уволят после выхода на работу другого работника.6.

Могут ли уволить беременную

Однако сокращение численности работников или штата или , повлекшая за собой изменения в структуре предприятия, тоже может стать по факту толчком для увольнения, хотя по закону этого делать и нельзя. Что делать, если должность, которую занимала беременная женщина, была сокращена?

Как остаться на работе? Имеют ли право уволить беременную женщину в связи с ликвидацией предприятия? Для начала следует знать, что предприятие считается ликвидированным, когда оно перестает существовать как юридическое лицо.

Что касается ликвидации филиалов, то тут уже речь идет не о ликвидации организации, а о ее реорганизации и возможном сокращении штата. Поэтому в первую очередь следует выяснить, прекращает ли существование вся организация или речь идет только о закрытии филиала.

Если же ваш случай это именно ликвидация предприятия, то как себя вести? Права беременных при ликвидации предприятия ничем не отличаются от прав других работников.

Можно ли сократить беременную женщину?

Нет, нельзя. Запрет на сокращение беременных прямо следует из норм ст. 261 ТК РФ. Но при одном условии — беременная сотрудница обязана предоставить работодателю соответствующую справку из женской консультации.

Беременную женщину нельзя уволить по сокращению штата.

Работницу в положении нельзя уволить даже за хищение имущества фирмы или систематические прогулы. Любые дисциплинарные нарушения не могут считаться поводом для ее увольнения.

Уволить беременную сотрудницу можно, если:

компания ликвидируется;
сотрудник, на место которого временно взяли беременную, вышел на работу;
окончился период действия срочного трудового договора;
женщина не способна продолжать трудовую деятельность;
она отказывается переезжать в другую местность вслед за работодателем.

Помните, что работодатель не обязан знать все подробности личной жизни подчиненных. Поэтому позаботиться о том, чтобы не попасть под сокращение, должна сама беременная сотрудница.

Как избежать увольнения при сокращении штата?

Чтобы будущую маму не сократили, требуется наличие двух условий:

Документальное подтверждение беременности

Данный факт следует подтвердить справкой от врача из женской консультации. По закону, каждая будущая мама обязана стоять на учете в этом медучреждении и периодически подтверждать свой статус (не реже одного раза в три месяца).

Беременность нужно подтвердить справкой от врача — на слово вам никто не поверит.

Справку о беременности нужно предъявить в отдел кадров до момента фактического увольнения. Если вы принесли справку уже после расторжения трудовых отношений, восстановиться на работе не получится.

Если сокращения избежать нельзя, руководство обязано найти для беременной другую вакансию или создать новое рабочее место. Перевод на другую должность допускается только в том случае, если сотрудница сможет выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Если будущая мама все же попала под сокращение, ее восстановят на прежнем месте через суд, а работодателя привлекут к наказанию.

Отсутствие свободных рабочих мест — не повод для сокращения беременной.

Ответственность руководителя за сокращение беременной женщины

Санкции для руководителя, который незаконно уволил беременную сотрудницу, предусмотрены ст. 145 УК РФ.

Ему грозит штраф до 200 тыс. руб. или исправительные работы до 360 часов.

Если вас незаконно сократили, либо принуждают к уходу с работы, следует обратиться в трудовую инспекцию. Сотрудники примут вашу жалобу и проведут проверку на прежнем месте трудоустройства. Если нарушения подтвердятся, вас восстановят в должности, а работодателя привлекут к ответственности.

В современном сложном и нестабильном мире все боятся сокращения зарплаты, безработицы, увольнения. Многие работодатели, стремясь к более эффективной деятельности своей организации, проводят сокращение численности штата, реорганизацию предприятия и так далее, что может отразиться на любом из работников. Эта ситуация особенно тревожит будущих мам. Для них важно знать, возможно ли увольнение беременной по сокращению штатов, какие предусмотрены права, гарантии, как защитить себя в случае произвола со стороны работодателя.

Сокращение беременной сотрудницы

Потеря работы всегда является стрессом для любого человека. Для работодателя же оптимизация численного состава работников позволяет добиться той сбалансированности, которая будет основой финансового благополучия всей компании. Именно поэтому, сокращение численности работающих на предприятиях не является редко проводимой процедурой, но каждый раз это испытание для работников.

Если юридическое лицо ликвидируется и вычеркивается из государственного реестра, при этом нет правопреемников этой организации, то беременная женщина увольняется на общих основаниях. Это касается филиалов и подразделений крупных корпораций. Больше того, если над организацией нависла угроза сокращения штата или численности, то работодатель может перейти на вынужденные меры: ввод неполной рабочей недели (дня) не более чем на 6 месяцев, перевод на другую должность.

Сокращение беременной

Руководство предприятия обязано издать приказ с указанием точного перечня должностей и сотрудников, которые будут уволены, а также вручить им уведомления о предстоящем сокращении. Как происходит выявление факта сокращения беременной, ведь руководитель компании не обязан знать обо всех изменениях в личной жизни сотрудников?

Можно ли сократить беременную женщину

Вопрос о том, можно ли сократить беременную женщину из-за изменений штатного расписания организации, нередко остро встает перед работодателями. Закон отвечает на него однозначно – такое нельзя делать ни при каких обстоятельствах. Обход этого запрета чреват для работодателя неприятными последствиями вплоть до уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Неизбежное

Расторгнуть трудовой договор с беременной разрешается:

если сотрудник, на место которого временно взяли беременную, вышел на работу;
при окончании действия заключенного соглашения о трудоустройстве;
когда беременная отказывается от перевода в другую местность и меняются условия трудового договора;
если женщину признают неспособной продолжать трудовую деятельность.

На самом деле все не так просто. Например, уволить женщину ввиду ее отказа от перевода в другую местность разрешается только тогда, когда компания в целом переносит свою деятельность в иное место.

Однозначно ответить на этот вопрос пока что трудно. Как уже было сказано, начальник может расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей по внешним обстоятельствам, связанным с рабочими отношениями. Такое право действительно есть, но на практике оно встречается довольно редко.

Права и обязанности беременной сотрудницы

Беременность подтверждается только официальным документом медучреждения. Для этого сотрудница должна своевременно встать на учет в женской консультации и получить справку от лечащего врача. Этот документ нужно представить на предприятие и зарегистрировать в системе внутреннего документооборота. Только в этом случае у работодателя возникнут дополнительные обязательства в отношении женщины, в том числе при принятии решения о сокращении.

В ТК РФ зафиксированы следующие специальные права беременной сотрудника, которые обязан соблюдать работодатель:

полный запрет на увольнение, за исключением случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП;
право на отказ от направления в служебные командировки без объяснения причин;
возможность получить отпуск в любое время;
право на сохранение среднего заработка на весь период временной нетрудоспособности, связанной с беременностью и родами (это право реализуется путем представления работодателю больничного листа);
изменение условий труда, в том числе временный перевод на другую должность, если это обусловлено медицинскими противопоказаниями.

На протяжении всего периода беременности женщина может продолжать трудовую деятельность, пока не уйдет в декретный отпуск. Хотя в больничном листе будет зафиксирована дата, с которой можно уйти в декрет, сотрудница может не сразу представить документ администрации предприятия. Пока трудовая деятельность продолжается, женщина обязана соблюдать свои должностные обязанности и подчиняться дисциплине и режиму рабочего дня. При совершении дисциплинарных проступков проведение служебных расследования осуществляется по общим правилам ТК РФ.

Закон гарантирует беременным женщинам: