Как оспорить сокращение на работе?

Статья “С сокращением не согласен”

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на “фиктивное” сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что “ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей”.

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”.

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

26 Декабря 2016 Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

В. П. Ющин
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид. Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Читайте также:  Идет ли стаж по гражданско правовому договору

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013. Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013. При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14).

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

Статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата гарантировано преимущественное право на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

– в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;

– преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;

нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса – может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца. Отсутствие такого уведомления само по себе может стать причиной для признания сокращения незаконным (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 28.08.2015 по делу № 33‑3151/2015).

Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую проф­союзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

Какая должность считается вакантной в целях предложения сокращаемому работнику?

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, преду­смотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Мы рассмотрели шесть причин, по которым чаще всего возникают споры, связанные с сокращением. Работники указывают на фиктивность сокращения, несоблюдение сроков и процедуры увольнения – не предложены вакантные должности, не получено мнение профсоюза и пр. Однако если работодатель сделал все в соответствии с требованиями ТК РФ, суд будет на его стороне при рассмотрении иска о восстановлении на работе.

Как оспорить сокращение на работе

Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить

При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры. Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

  1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
  2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
  3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
  5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
  6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

  • обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
  • обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

  • название организации-работодателя;
  • данные работника-заявителя;
  • обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.
Читайте также:  Как получить свидетельство о рождении ребенка в МФЦ: регламент, документы и сроки оформления

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:

  • возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
  • ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
  • работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
  • жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:

  • приказы работодателя;
  • штатное расписание;
  • трудовой договор;
  • документы об образовании и квалификации работника;
  • и другие в зависимости от ситуации.

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
  • выплатить задолженность по зарплате;
  • выплатить компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:

  1. Наличие или отсутствие факта сокращения. Например, апелляционным определением Вологодского областного суда от 18.05.2018 № 33-2485/2018 установлено, что увольнение санитарок не было сокращением, так как были введены новые должности в таком же количестве с аналогичными обязанностями.
  2. Факт извещения профсоюза о сокращении либо запрос мнения при увольнении члена профсоюза.
  3. Факт уведомления сотрудника о сокращении. Уведомление возможно в том числе по почте. Главным критерием является получение работником такого сообщения (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018).
  4. Действия работодателя по предоставлению сотруднику другой работы. При согласии работника на досрочное увольнение вакантные должности можно не предлагать (апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33-16283/2018).
  5. Отнесение работника к льготным категориям, которые запрещено увольнять по сокращению штатов или которые подлежат увольнению в последнюю очередь.
  6. Квалификация работника, его образование, семейные обстоятельства — с целью установления наличия у него преимущественного права оставления на работе. Стаж работы не дает преимуществ при сокращении (определение Калужского областного суда от 12.03.2018 по делу № 33-755/2018).
  7. Наличие дополнительных условий сокращения в коллективном договоре.
  8. Выдача трудовой книжки и расчет.

Таким образом, при нарушении работодателем установленной процедуры сокращения работник вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в государственную инспекцию труда, а также оспорить такое сокращение в судебном порядке.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

Читайте также:  Взыскание штрафных санкций

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Как обжаловать увольнение по сокращению штата (численности) сотрудников

В реалиях сложностей, связанных с экономической нестабильностью, собственники стараются разными методами не довести предприятие до банкротства.

Одним из вариантов выхода из сложных ситуаций, когда не хватает денег на развитие производства и выплату заработной платы сотрудникам, работодатели видят в сокращении численности трудового коллектива.

При этом не всегда руководитель соблюдает весь процессуальный процесс, предусмотренный нормами ТК РФ при сокращении штата или численности работников.

Наблюдается тенденция работодателей прекратить трудовые отношения с персоналом под любым предлогом, не доходя до причин, указанных во втором пункте ст. 81 ТК РФ по сокращению, что предполагает подготовку дополнительных документов, отработку не менее двух месяцев после уведомления о предстоящем сокращении, выплату входного пособия.

С точки зрения закона это одно из грубых нарушений трудовых прав сотрудников.

Обжалование действий работодателя, нарушившего нормы трудового законодательства при сокращении, обратившись в территориальную трудовую инспекцию по месту расположения предприятия – один из способов возможности защитить свои права уволенным работником.

Процедура сокращения, соблюдая все требования ТК РФ, обязывает руководителя:

  • Разработать и утвердить письменным распоряжением новое штатное расписание;
  • Рассмотреть специально созданной комиссией кандидатов на сокращение, учитывая:
    • стаж работы на данном предприятии;
    • уровень квалификации и показатели в труде;
    • льготы, предоставляемые отдельным категориям работникам при увольнении (например, работникам, имеющим на содержании малолетних детей, инвалидам, получившим трудовое увечье в процессе исполнения трудовых обязанностей, беременных женщин, и прочим);
  • Не менее, чем за 2 месяца до фактического прекращения трудовых отношений уведомить письменно под личную подпись каждого работника, который подлежит сокращению;
  • Во время, пока кандидат на увольнение продолжает работать, также письменно ему должны предложить все имеющиеся вакантные должности, куда его могут перевести, даже если они ниже оплачиваемые;
  • Выплатить сокращаемому сотруднику все причитающиеся суммы за время фактической работы и выходное пособие, рассчитанное из размера средней заработной платы.

Если руководителем нарушен один из этих пунктов, – это может послужить причиной подать жалобу в трудовую инспекцию, являющуюся структурной единицей единого органа государственной власти, призванного защищать интересы и права оппонентов трудовых правоотношений.

Преимущества обращения с жалобой в трудовую инспекцию:

  1. заявления уволенных работников о нарушениях трудового законодательства, допущенных работодателем, рассматриваются в течение не более чем 15 дней;
  2. не взимается плата при подаче жалобы для возможности рассмотрения ее по существу возникшей конфликтной ситуации;
  3. не нужно участие опытных адвокатов для оказания помощи в составлении заявления и при рассмотрении материалов дела (в отличие от решения трудового спора через суд, где должен присутствовать сам истец, либо его представитель), что соответственно не приводит к дополнительным материальным затратам;
  4. работник, чьи права были нарушены, добьется справедливости, не только восстановив свои права, но к административной ответственности привлекут руководителя, проигнорировавшего нормы закона (по ст. 5.27 КоАП), что послужит в дальнейшем не совершать подобных ошибок.

К «минусам» решения трудовых споров через обращение в территориальную трудовую инспекцию относят:

1. маловероятные шансы на удовлетворение претензии и восстановлении в правах работника, поскольку полномочия трудовых инспекций ограничены в возможностях всестороннего исследования конфликта (в истребовании документации, проведения опроса членов трудового коллектива).

Перспектива получить положительный для работника результат решения трудового спора наблюдается лишь, когда нарушение трудовых прав работодателем очевидно.

  • руководитель не уведомил письменно сотрудника о предстоящем сокращении, минимум за два месяца;
  • нет никаких документальных подтверждений, что попавшему под сокращения численности или штата сотруднику предлагался перевод на другое место работы;
  • при расчете уволенному работнику не было выплачено выходное пособие;
  • работодатель сократил беременную сотрудницу;

2. несоблюдение органом надзора сроков для объективного изучения материалов дела для возможности вынести решение по существу затронутых спорных ситуаций;

3. необъективный подход к решению конфликта, когда инспектирующее лицо становится на сторону крупного работодателя, давшего формальные возражения по обращению уволенного сотрудника.

В случае, когда работник уверен, что действия руководителя противоречат нормам трудового права, резонно обратиться далее в органы правосудия.

Кто и каким способом может обратиться в трудовую инспекцию

С вопросами о восстановлении нарушенных прав, в соответствии с нормами трудового законодательства, другими нормативными актами в сфере труда, оговоренными в условиях договора, заключаемого при приеме на работу, может обратиться любой человек или группа работников, когда это касается всего трудового коллектива или определенной его части.

1. Оформляется обращение в виде заявления, написанного в произвольной форме, с обязательным указанием данных о заявителе:

  • личные данные;
  • место работы и занимаемая должность, поскольку речь пойдет о нарушении прав обращающегося гражданина именно руководителем данного предприятия;
  • адрес места проживания;
  • по желанию можно добавить номер контактного телефона и электронный адрес.

2. Согласно ст. 358 ТК РФ, инспектор, проверяющий достоверность указанных фактов нарушения работодателем норм закона не имеет права разглашать конфиденциальность информации о заявителе.

3. Для того, чтобы обращение было рассмотрено по существу волнующего вопроса, нужно указать конкретные факты, относящиеся к действиям руководителя, что противоречит нормам закона. Текст должен нести информацию по существу конфликта, без личных оскорблений, эмоций, нецензурных выражений.

4. Срок для рассмотрения обращений – 15 календарных дней. В случае необходимости получения дополнительной информации он продлевается, но в общей сложности ответ заявителю должен быть дан не позднее, чем через месяц со дня поступления жалобы.

5. Согласно третьей части ст. 373 ТК РФ, заявление о нарушении норм трудового законодательства от представительного органа профсоюзной организации предприятия, если речь идет о сокращении работника, являющегося ее членом, должно быть рассмотрено органами территориальной инспекции труда в более короткие сроки – не дольше 10 дней.

В случае, когда признано, что прекращение трудовых отношений незаконно, государственным органом власти, призванным контролировать деятельность предприятий и предпринимателей, заключающих трудовые договора с наемными работниками, выдается предписание (обязательное для исполнения) с требованиями восстановить уволенного в прежней должности и выплатить ему среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула.

6. Для возможности решить трудовой спор о незаконном сокращении заявление должно быть подано в инспекцию труда (как собственно и в другие органы надзора, уполномоченные заниматься рассмотрением нарушения трудовых правоотношений) в течение одного месяца после того, как работник узнал (или должен был узнать), что его сократили.

Профсоюзные организации призваны отстаивать интересы трудящихся.

Только по согласованию с представительным органом работников предприятия может быть принято решение о целесообразности сократить численность или штат сотрудников.

Кроме того, чтобы уволить каждого работника, состоящего в профсоюзной организации, необходимо получение его согласия, что дополнительно мотивирует руководство придерживаться установленному ТК РФ порядку процедуры высвобождения работников в результате необходимого сокращения.

Примеры как составить жалобу в случае незаконного сокращения, без предварительного уведомления или предложения имеющихся вакансий можно найти в интернете и с учетом конкретных фактов по аналогии написать заявление относительно вашей ситуации.

Особенности увольнения в связи с сокращением штата

Увольнение по сокращению штата проводится по инициативе работодателя согласно п.2 ст. 81 ТК РФ. При этом за сотрудниками предприятия закрепляются определенные гарантии, препятствующие их беспричинному увольнению, однако инициировать процесс сокращения штата работодатель имеет право в любой момент согласно своему личному решению. Законодательство подробно объясняет, как именно должен происходить процесс сокращения штата, а также определяет категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением и регламентирует отбор персонала, подпадающего под сокращение.

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

  1. Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
  2. Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
  3. Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
  4. Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
  5. Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
  6. Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
  7. Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению

Работодатель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся:

  • Беременные женщины. Работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе, вне зависимости от причин увольнения.
  • Женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста.
  • Матери-одиночки с малолетними детьми либо несовершеннолетними детьми-инвалидами.

Сокращать сотрудников, находящихся в таком статусе, работодатель не имеет права.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Уволенный работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя в течение одного месяца после даты окончания действия трудового договора, чтобы обжаловать неправомерность увольнения. Однозначными причинами для восстановления на должности является нарушение положений ст. 261 ТК РФ, а именно – увольнение беременных матерей, матерей детей о трёх лет или же матерей-одиночек.

Для оспаривания увольнения по сокращению, можно предоставить в суде доказательства того, что работодатель нарушил регламент увольнения, и при их наличии у заявителя и правдивости, он будет восстановлен на работе. Таковыми доказательствами могут выступать:

  • Факт оставления на работе сотрудника с меньшей квалификацией или показателями производительности на аналогичной должности, либо, при равных показателях, оставление на таковой должности человека, не обладающего преимущественным правом.
  • Наличие у работодателя опубликованных вакансий на сокращаемые должности.
  • Документы от профсоюза, свидетельствующие о том, что работодатель не обращался к ним в указанные сроки.

Однако наличие таковых доказательств не является обязательным, а необходимость доказывать свою правоту по таким вопросам, как уведомление сотрудника, профсоюза и центра занятости, а также про донесение до сокращаемых сотрудников информации о наличии вакансий и факта их предложения лежит исключительно на работодателе.

Важный факт – при неуведомлении работодателем центра занятости, сотруднику необходимо ссылаться, что увольнение по сокращению таким образом привело к нарушению его прав, так как работодатель может сослаться на отсутствие подобного норматива в Трудовом Кодексе и несущественность его в отношении защиты прав уволенного работника.

Также увольнение по сокращению может в судебном порядке быть признано фиктивным, если на должность уволенного сотрудника существуют вакансии у работодателя, так как этот факт продемонстрирует отсутствие реальной необходимости в сокращении.

Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Если сотрудник хочет доказать неправомерность увольнения и нарушение его регламента, то ему следует знать некоторые особенности процесса увольнения. Так:

  • Оспорить сокращение по причине оставления на рабочем месте сотрудника с меньшей квалификацией можно лишь в случае абсолютно одинаковой должности обоих сотрудников.
  • При предоставлении вакантных мест работодатель может пользоваться своим собственным усмотрением и никак не обязан предлагать таковые места более опытным или лучше квалифицированным работникам.
  • Работодатель не обязан обосновывать необходимость сокращения сотруднику или суду, и вправе сам принимать кадровые решения для достижения ожидаемой им экономической эффективности.

Ссылка на основную публикацию