Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора
В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.
У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.
Законодательное обоснование срочных договоров
Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.
При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.
Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.
Привлекательность срочных трудовых договоров
Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:
- сотрудник на временной основе более управляем;
- «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
- значительно проще провести процедуру увольнения;
- уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
- таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.
Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.
Особенности срочного трудового договора
Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.
Причину эту обязательно указывать в тексте договора.
Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.
Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:
- указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
- обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.
Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.
Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.
С кем можно заключать срочные трудовые договоры
Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:
- сезонные рабочие;
- служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
- сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
- нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
- преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
- замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.
Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного
Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.
Причины перевода на срочный трудовой договор
Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:
- Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
- Сотрудник направляется на временную работу за границей.
- Работа связана с временным расширением производства.
- У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.
То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.
Законным ли является перевод на срочный договор?
Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.
Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.
По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.
Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.
ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.
Как законно перевести лицо на срочный договор?
Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:
- Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
- Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
- Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.
Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.
Порядок оформления нового трудового договора
Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:
- Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
- Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
- Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
- Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.
Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.
Законные поводы для срочности
Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:
- Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
- Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.
Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:
- на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
- предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
- для обеспечения сезонного труда;
- при заграничных формах работы;
- выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
- работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
- компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
- труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
- избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
- направление на общественные работы;
- дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).
Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:
- работодатель является представителем малого бизнеса;
- работник – пенсионер;
- сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
- работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
- при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
- безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
- с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
- с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
- с учащимися или студентами-очниками;
- с совместителями;
- с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).
Срочный трудовой договор: когда и с кем можно заключать
Законодательство предусматривает ряд ограничений для заключения срочного трудового договора. Но даже в рамках этих ограничений возникает немало вопросов со стороны работодателей. В каких случаях можно перезаключить трудовой договор? Что считается сезонной работой? Каким сроком ограничено заключение срочного трудового договора?
Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:
- работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.
Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».
Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.
Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.
Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.
- на время выполнения временных работ — до двух месяцев;
Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».
Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.
- для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;
- с лицами, направленными на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.
Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.
Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:
- причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
- срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).
Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.
В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:
- для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
- для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».
Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.
Перезаключение срочного трудового договора
В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.
Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.
Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный
Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.
ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).
Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.
Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.
Больничный и срочный трудовой договор
Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?
Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.
Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора
Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.
Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.
В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.
Основания заключения
В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.
| Основания для заключения срочного трудового договора |
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
Когда заключение срочного трудового договора правомерно
Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.
Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.
Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.
Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).
И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.
В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.
| Срочный трудовой договор заключен правомерно, если… |
…заключен в письменной форме сроком не более пяти лет и в нем указан срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на этот срок
…основания его заключения установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами
…работа по нему носит заведомо временный характер
…по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), на основе добровольного согласия работника и работодателя
Основания прекращения срочного договора
- на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
- на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
- для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.
Увольнение работника неправомерно
Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.
Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.
Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).
Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).
А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).
Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).
Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).
В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.
Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.
| Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если… |
Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.
Составляем срочный трудовой договор – образец на 2022 год
Особенности срочного договора
Ст. 58 ТК РФ указывает на 2 возможных варианта действия трудовых договоров:
- в течение неопределенного времени;
- в течение указанного срока.
О правилах приема на работу по срочному трудовому договору узнайте здесь.
Объединяют эти варианты договоров прописанные в них права работника и гарантии, которые обязан предоставить ему работодатель. Работник, в свою очередь, должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и добросовестно выполнять свои функции. Срочный договор, так же как и бессрочный, может быть изменен.
Особенной ситуация заключения срочного трудового договора становится по следующим причинам:
- Возможные основания для его оформления определены законодательно и должны приводиться в тексте договора (ст. 57 ТК РФ).
- Срок договора не может превышать 5 лет и обязательно указывается в тексте.
- Допускается переквалификация договора в бессрочный (ст. 58 ТК РФ):
- при неуказании в тексте основания для заключения такого договора или несоответствии этого основания установленным законодательно ограничениям;
- отсутствии в тексте ссылки на срок действия или при продолжении работы после истечения установленного для договора срока.
- Продолжительность полагающегося работнику отпуска исчисляется исходя из 2 рабочих дней за каждый месяц работы при продолжительности срочного трудового договора до 2 месяцев (ст. 291 ТК РФ).
- Условие об установлении испытательного срока подчиняется собственным правилам (ст. 70 ТК РФ).
Прием на работу на определенный срок, так же как и при бессрочном договоре, оформляют приказом. Содержание приказа должно соответствовать данным трудового соглашения. При наличии разночтений в этих документах приоритет отдается тексту договора.
Об особенностях оформления приказа при приеме на временную работу читайте в материале «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».
Основания для заключения договора на определенный срок
Основания, допускающие заключение срочного договора, разделяются на 2 группы (ст. 58 ТК РФ):
- обязательные, при которых характер или условия работы не позволяют установить другие отношения;
- добровольные, когда участниками соглашения могут быть лица определенных категорий.
Первую группу образуют такие ситуации (ст. 59 ТК РФ):
- замена временно отсутствующего работника;
- работа имеет временный (не более 2 месяцев) характер;
- выполнение работы привязано к определенному сезону;
- работник направляется за границу;
- работа не является обычной для работодателя, а связана с реконструкцией производства и заведомо временная;
- юрлицо-работодатель изначально создано на какой-то срок или для какой-то работы;
- результат поручаемой работы невозможно привязать к определенной дате;
- работа во время практики, профессионального обучения, стажировки;
- избрание в выборный орган, на выборную должность или принятие на работу, обеспечивающую деятельность таких органов;
- временная или общественная работа по направлению службы занятости;
- альтернативная гражданская служба.
Во вторую группу включены (ст. 59 ТК РФ):
- лица, поступающие на работу к работодателям, являющимся СМП (включая ИП) с числом работающих до 35, а для занятых в розничной торговле или сфере бытового обслуживания — до 20 человек;
- пенсионеры по возрасту и лица, по состоянию здоровья не способные к постоянной работе;
- лица, переезжающие для работы в организации, находящиеся на Крайнем Севере или в районах, приравненных к нему;
- лица, привлекаемые к работам, предназначенным для предотвращения, устранения или ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
- лица, занявшие должность вследствие законодательно необходимого конкурса;
- творческие работники по перечню, утвержденному Правительством РФ;
- руководители юрлиц, их заместители и главные бухгалтеры;
- лица, обучающиеся очно;
- члены экипажей всех видов судов, зарегистрированных в Российском международном реестре;
- работники, оформляемые на условиях совместительства.
Возможны также и такие варианты:
- Если возникает необходимость замещения одним и тем же временным работником второго отсутствующего сотрудника, то с ним можно заключить 2 срочных договора (один из которых будет договором с совместителем) или внести изменения в уже существующий, оформив дополнительное соглашение к нему о замещении одновременно 2 сотрудников.
- Возможно принятие временного работника для замещения сотрудника, который принят по срочному трудовому договору, но по каким-либо причинам будет временно отсутствовать на работе. Здесь основанием для прекращения договора станет выход на работу любого из замещаемых сотрудников.
Испытание в случае срочного договора
Установление испытательного срока при срочном договоре, так же как и при бессрочном, не является обязательным. Но если есть намерение его установить, то необходимо помнить, что:
- его не устанавливают при сроке договора до 2 месяцев.
- оно не может быть больше 2 недель при сроке договора от 2 до 6 месяцев.
Условие об установлении испытания должно быть зафиксировано в договоре.
Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу, см. здесь.
Прекращение срочного договора
Если не возникло оснований для переквалификации договора в бессрочный, то его действие истечет:
- в указанный в тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), о чем работника надо предупредить не меньше чем за 3 дня (ст. 79 ТК РФ), если договор не связан с замещением отсутствующего работника;
- с наступлением события, к которому привязан срок действия договора (ст. 79 ТК РФ): выходом на работу заменявшегося сотрудника, окончанием сезона или порученной работы.
Исключениями могут стать ситуации, связанные с беременными женщинами, у которых срок действия договора завершается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):
- по заявлению работницы договор может продлеваться до окончания этого состояния;
- если беременность требует перевода на другую соответствующую состоянию женщины работу, а работодателю нечего предложить или женщина не согласна на эту работу, то договор прекращается до окончания беременности.
Так же как и договор, действующий без срока, срочный договор можно завершить по иным основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, например, по соглашению сторон или инициативе работника, из-за изменения существенных условий договора, в связи с дисциплинарным взысканием или с какими-либо внешними обстоятельствами.
О том, какие могут возникать претензии к работнику в отношении дисциплины труда, читайте в статьях:
Образец договора, заключенного на определенный срок
Трудовой договор — документ, не имеющий строго обязательной формы, но предполагающий обязательность включения в него определенного набора информации.
Кто обязан использовать типовой трудовой договор, узнайте из этой публикации.
Работодатели могут самостоятельно разработать ту форму, которую они будут применять, или могут использовать унифицированную форму трудового договора.
Как выглядит унифицированная форма трудового договора, см. по ссылке.
Для срочного и бессрочного договоров данные, наличие которых в тексте обязательно, во многом совпадают. Поэтому для них очень часто используют общую форму, предусмотрев в ней разделы, необходимые для заполнения по срочным договорам.
Напомним, что в срочном договоре должны быть отражены:
- срок его действия, устанавливаемый либо конкретной датой, либо наступлением определенного события;
- указание на причину заключения договора на срок, и эта причина должна числиться среди перечисленных в ст. 59 ТК РФ.
Образец срочного трудового договора можно найти на нашем сайте.
Продление срочного трудового договора на новый срок
Неоднократное продление срочного трудового договора на новый срок может повлечь за собой его переквалификацию в бессрочный трудовой договор, особенно если предполагается выполнение той же трудовой функции.
Однако нужно учитывать некоторые особенности:
- Неоднократное продление срочного трудового договора на новый срок с директором ООО не влечет его признание бессрочным трудовым договором. Объясняется это исключение тем, что согласно ч. 1 ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора с директором определяется уставом компании или соглашением сторон. Директор избирается на срок, установленный уставом общества (п. 1 ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ). В данном случае положения ст. 58 ТК РФ в части признания срочного трудового договора бессрочным на отношения с руководителями обществ не распространяются. При этом директор может переизбираться неограниченное число раз.
- Допускается продление срочного трудового договора с работниками научно-педагогического состава, избираемыми по конкурсу на замещение ранее занимаемой должности. В этом случае между работником и работодателем может быть заключено дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора (п. 8 ст. 332 ТК РФ).
- В случае если срок срочного трудового договора истекает во время беременности женщины, работодатель обязан продлить его по письменному заявлению работницы (ст. 261 ТК РФ). Приказ о продлении срочного трудового договора, а точнее его образец, можно скачать по ссылке.
Итоги
Оформление трудового договора на определенный срок трудностей не представляет, но требует соблюдения ряда законодательно установленных правил для исключения возможности его переквалификации в бессрочный.
Особенности заключения срочного трудового договора
Порой в фирму необходимо нанять человека на время. Но стоит помнить, что, как и при заключении любого договора, имеются особенности заключения срочного трудового договора.
Основания заключения временного трудового договора
Порой бывают такие ситуации, когда в фирму нужен работник, но не на постоянное рабочее место, а на время. Работодатель может нанять человека на определенный срок, ведь это разрешено статьей 58 Трудового кодекса РФ. Однако имеются определенные основания заключения срочного трудового договора, которые прописаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:
А) заключение срочного договора, когда срочность обязательна:
- отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
- выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
- оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
- на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
- направление сотрудника на работу в иностранное государство;
- прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
- в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
- при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
- в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
- в случае прохождения лицом альтернативной службы;
- на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
- по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами;
Б) заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
- если на период создания или экспонирования произведений искусства на работу принимаются творческие работники, перечень работ и профессий которых четко регламентирован Правительством РФ;
- в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
- если сотрудник приходит работать по совместительству;
- с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
- заключение срочного трудового договора с пенсионерами;
- прием на работу в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
- при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
- при угрозе чрезвычайной ситуации или для ее предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы чрезвычайной ситуации;
- независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
- также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.
Стоит помнить, что неправильное указание основания срочности договора может привести к признанию его через суд заключенным на неопределенный срок. Такая возможность дана сотруднику статьей 58 ТК РФ.
С кем можно заключить срочный трудовой договор?
При приеме работника на временный договор логично, если наниматель задумается над вопросом ограничений по заключению срочного трудового договора. Основные ограничения по трудовому законодательству связаны с возрастом и полом кандидата. Не стоит путать здесь ограничения с дискриминацией.
Естественно, существуют ограничения по возрасту в соответствии со ст. 63 ТК РФ . Трудовой договор можно заключать с лицом, достигшим возраста 16 лет, в том числе и срочный. При согласии родителей или опекунов трудовой договор можно заключить и с детьми от 14 лет, но тогда трудовые обязанности не должны быть связаны с тяжелым или вредным производством. При меньшем возрасте работника, помимо того что необходимо согласие родителей, работа должна быть связана с творчеством, а как мы помним, одним из оснований срочности трудового договора являлось создание или показ произведений искусства.
Ограничения же по полу связаны с запретами найма женщин на вредную или опасную работу в соответствии со ст. 253 ТК РФ . Женщин также запрещено брать на работу, связанную с подъемом и переносом тяжестей вручную. Существует Перечень тяжелых работ, при выполнении которых запрещается применять женский труд, утвержденный Постановлением Правительства РФ № 162 от 25.02.2000 .
Причины заключения срочного трудового договора
Причины приема на работу сотрудника временно могут быть различны. В работе организации часто могут возникать форс-мажорные обстоятельства. Но не стоит забывать, что трудовое законодательство в статье 58 ТК РФ четко гласит, что нельзя заключать временный договор с целью уклонения от предоставления работнику прав и гарантий.
Обязательные условия срочного трудового договора
Трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия. В соответствии со ст. 57 ТК РФ такими условиями являются:
– данные кандидата, его фамилия, имя и отчество,
– данные документа сотрудника, удостоверяющего личность, и иных документов, представленных для заключения трудового договора;
– данные нанимателя, его ИНН, ОГРН, адрес расположения;
– данные подписанта от имени работодателя;
– место работы, где сотрудник будет выполнять должностные обязанности;
– непосредственно обязанности сотрудника либо ссылка на локальный акт, в котором прописаны трудовые обязанности;
– дата, с которой сотрудник приступает к работе;
– данные о заработной плате сотрудника (указывается оклад, но если предусмотрены иные выплаты, то должно быть указание на локальный акт, действующий у работодателя);
– режим рабочего времени, если он отличается от установленных правилами внутреннего трудового распорядка или положениями об отделе;
– условия труда на рабочем месте (обязательно указывается на наличие вредных или опасных производственных факторов);
– предоставляемые гарантии, установленные законодательством;
– указание на обязательное социальное страхование сотрудника;
– иные обязательные условия, предусмотренные другими нормативными актами, содержащими нормы трудового законодательства.
Временный договор обязательно должен содержать все вышеперечисленные пункты. Помимо этого, обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора.
В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий:
– об испытательном сроке нанимаемого сотрудника;
– об отделе, в который нанимается сотрудник;
– о дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату;
– о запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации;
– о дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора.
Порядок заключения временного договора
Наниматель оформляет кандидата на время, как и обычного сотрудника, в соответствии со статьями 65, 66 и 68 ТК РФ. Первым делом согласовывается и подписывается трудовой договор, содержащий обязательные условия, перечисленные выше в статье. Потом издается приказ о приеме на работу по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». И, наконец, делается запись в трудовую книжку в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России № 69 от 10.10.2003. Также кадровой службой на работника заводится личная карточка по форме Т-2 .
Для приема на работу кандидат должен представить нанимателю ряд документов, перечень которых раскрыт в ст. 65 ТК РФ , а именно:
– документ, удостоверяющий личность;
– диплом или свидетельство об окончании учебного заведения или курсов по профессии;
– трудовую книжку, если кандидат уже принимался на работу;
– документ о воинской обязанности, если кандидат подлежит призыву;
– при необходимости справку об отсутствии судимости, медицинскую книжку или иной документ, необходимый для представления согласно трудовому законодательству.
При найме временного сотрудника имеются свои нюансы. К примеру, при приеме сотрудника на период выполнения им “сезонных работ” уточняется перечень сезонных работ, которые будет необходимо выполнять работнику. Данный перечень должен соответствовать работам, указанным в отраслевых или межотраслевых соглашениях, утвержденных на федеральном уровне.
Наниматель в случае заключения срочного трудового договора должен помнить и про испытание кандидата. В приказе о приеме на работу и трудовом договоре должна иметь место информация об испытательном сроке. При приеме на работу сотрудника по срочному трудовому договору согласно статье 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:
– если срок договора менее чем два месяца, испытательный срок руководителем не устанавливается;
– в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру на время производства сотрудником определенных договором работ, испытание должно быть менее двух недель.
Срочный трудовой договор
Срочный (временный) трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок.
Заключение срочного трудового договора требует от работодателя серьезных оснований. Нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.
Нормативная база
Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ. Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ.
Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 ТК РФ.
Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.
Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.
Обязательные основания заключения трудового договора
Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:
необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;
необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;
привлечение сотрудников для работы за рубежом;
потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;
привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;
обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;
работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;
прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из перечисленных причин, работодатель обязан заключить с таким работником именно срочный трудовой договор.
Других вариантов оформления трудовых отношений актуальное законодательство в этих обстоятельствах не допускает.
Срок действия срочного трудового договора
Срок действия трудового договора должен быть четко указан в его тексте. Допустимая продолжительность срочного трудового договора определена ст. 58 ТК РФ. Согласно этому разделу Трудового кодекса, максимальный срок действия такого документа составляет пять лет. При этом по взаимному согласию работодателя и работника срочные трудовые договоры могут заключаться на любой период в рамках указанного ограничения.
Отметим, что минимальный срок заключения срочного трудового договора законодательством не установлен.
В чем отличие срочного и бессрочного договора
Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы:
Кроме этого, срок действия договора указывается в приказе
Нюансы составления срочного трудового договора
Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:
информация о сторонах, которые заключили его;
период действия соглашения;
рабочее время и время отдыха;
гарантии для работника;
Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а второй – у работодателя.
Также в срочном договоре в обязательном порядке должны быть указаны:
данные сторон (ФИО, данные паспорта работника, ИНН работодателя);
регион и дата заключения;
описание трудовой деятельности работника;
Кроме этого обязательным считается обоснование причин для заключения срочного договора, период действия срочных взаимоотношений и т.д.
Оформление прочих документов при заключении срочного трудового договора
Для заключения договора нужно наличие определенных документов.
Заявление
Заявление от работника о приеме на работу оформляется в письменном виде. Данный документ не считается обязательным и никак не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.
Форма заявления не утверждена законодательством, и оно может быть составлено в произвольной форме. В конце заявления проставляется дата и подпись.
После подписания срочного трудового договора работодателю необходимо выполнить остальные этапы процедуры трудоустройства. С учетом специфики приема на работу временного сотрудника эти этапы включают:
издание приказа о приеме на работу;
внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку;
оформление личной карточки сотрудника.
Издание приказа о приеме на работу
Такой приказ может иметь форму, предусмотренную локальной нормативной документацией компании, или соответствовать бланку № Т-1. В приказе должны быть зафиксированы и существенные условия трудоустройства, включая, в частности, дату завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.
Например, в случае, если он был заключен для выполнения определенного объема работ, таким событием может считаться подписание акта о приемке выполненных работ.
Также в этом документе прописывается должность, дата выхода на работу, тип и условия деятельности, тариф и оплата.
В приказе проставляется табельный номер работника, исходя из общего реестра сотрудников.
Должность, указанная в приказе, должна быть идентичной с должностью, который указан в трудовом договоре.
В конце приказа работник собственноручно пишет: «с приказом ознакомлен» и ставит свою подпись.
Составление приказа считается обязательным: без него прием на работу невозможен.
Внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку
Запись в трудовой книжке при работе по временному договору не должна отличаться от записи при работе по бессрочному соглашению.
Сведения в графах документа, включая название должностной позиции и отдела, в который поступает сотрудник, должны находиться в строгом соответствии с другими оформленными документами, включая собственно срочный трудовой договор и приказ о приеме на работу. При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается. Однако запись, внесенная при увольнении, должна отражать условие временного договора трудовой деятельности.
Оформление личной карточки сотрудника
В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы».
В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку.
С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.
Порядок продления срочного трудового договора
В случае, если после завершения строка действия срочного трудового договора стороны хотели бы продолжить сотрудничество, теоретически у них есть два варианта:
перевести трудовой договор в категорию бессрочного трудового договора;
заключить новый срочный трудовой договор.
На практике гораздо более простым является первый вариант.
Согласно положениям ст.58 ТК РФ такой договор автоматически становится бессрочным в случае, если после окончания его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудовых отношений. Это происходит уже на следующий рабочий день после указанной даты.
А вот продление срочного договора на условиях, предусматривающих ограниченный период сотрудничества, действующим законодательством для большинства работников не предусмотрено. Поэтому необходимо заключать новый срочный трудовой договор.
Расторжение срочного трудового договора
Расторжение срочного трудового соглашения также должно быть осуществлено в соответствии с определенными законодательными требованиями.
В этом случае срок его действия прекращается, а работник – увольняется. При этом расторжение возможно как по истечении срока действия договора, так и досрочно.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.
Загрузка...