Легкая работа: когда работодатель не может перевести беременную работницу?

Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Понятно для ГАРАНТ. РУ

Статья 254 Трудового кодекса регулирует правила перевода работника на более легкие условия труда. Он предусматривает, что по ее просьбе и в соответствии с медицинским заключением стандарты производства и обслуживания должны быть снижены или переведены на другую должность, где отсутствуют вредные производственные факторы. В этом случае компания обязана поддерживать средний заработок женщины на ее прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную необходимо уволить с работы со средним заработком за все дни увольнения.

Вредно ли?

Первым делом работодателю необходимо определить, вредна ли работа, которую в настоящее время выполняет сотрудник. А значит, нужно ли вводить легкие условия труда или нет. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда 3,1 и выше, необходимо исключить вредные факторы.

Однако не всегда можно «положиться» на результаты специальной оценки. Ярким примером такого ограничения являются кочевые работники, оценка которых не подлежит. И тогда компании должны действовать так, как они считают нужным. Во избежание любого риска я рекомендую согласиться с этим беременной работницей. Если она утверждает, что работа в дороге для нее опасна, или если, например, медицинский представитель боится идти в поликлинику из-за опасений вирусов, лучше исключить «опасное» занятие – отказаться от поездки или предоставить работа в офисе.

Зачем необходимо заявление?

Если компания получила медицинскую справку от сотрудника и с учетом данных специальной оценки намерена ввести ее на более легких условиях, необходимо подготовить два документа. Первый – это дополнительный договор к трудовому договору об изменении рабочего времени, в котором будут указаны новые условия. Кроме того, есть еще один важный документ – заявление о предоставлении упрощенных условий труда. Это будет подтверждением того, что перевод – это желание работника, а не только инициатива работодателя. Однако, если женщина не выписывает этот документ во время беременности, это означает, что она не планирует переход на «легкую работу» и работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять ее условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения статьи 254 ТК РФ, и этот документ обязательно потребуется инспекторам при проверке. Перевод будет продолжаться до тех пор, пока сотрудница не уйдет в декретный отпуск, но этот нюанс обязательно должен быть прописан в дополнительном договоре до введения легкой работы, а по его истечении никаких документов оформлять не нужно. Срок действия контракта истекает, и сотрудника отправляют в долгожданный отпуск.

Можно ли не переводить на легкий труд?

Многие работодатели даже не пытаются оценивать и анализировать требования ТК РФ и вводят «легкую работу» практически каждому, кто этого требует. Отсюда мечта почти каждой беременной работницы, чтобы компания отправляла ее домой со средней зарплатой из-за отсутствия «адекватных» вакансий. И так часто бывает: женщина сидит дома, получает зарплату, а компания временно теряет работу, но продолжает нести расходы по зарплате. Или он нанимает другую сотрудницу, чтобы заменить ее, например, по срочному трудовому договору, при этом тратя вдвое больше денег на ее вознаграждение.

Однако перевод не всегда необходим.

Давайте посмотрим на ситуацию с одним из клиентов BLS. Беременная сотрудница была медицинским представителем и посещала аптеки и поликлиники. Принесла медицинскую справку о переходе на легкую работу. Однако работодатель усомнился в необходимости изменения условий труда. Его позиция основывалась на «Гигиенических рекомендациях по рациональному трудоустройству беременных женщин», утвержденных Госкомсанэпиднадзором 21 декабря 1993 г. и Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить более двух километров в день. Зная стандартный маршрут из ее плана, компания спросила, не превышен ли лимит. Была создана специальная комиссия, которая измерила протяженность маршрута сотрудника и проверила, не нарушен ли норматив. И учитывая ее карту оценки работы, был сделан вывод, что ее работа не тяжелая. Хочу добавить, что работник подавал жалобу в инспекцию труда, но действия компании были признаны правильными.

Другими словами, если у компании есть обоснованные сомнения в необходимости перевода на легкую работу, однозначно стоит проверить систему и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на перевод.

Работа за компьютером и дистанционный труд

Есть как минимум два других заболевания, которые нельзя отнести к более легким условиям труда.

Во-первых, многие сотрудники просят перейти на более легкую работу из-за того, что они работают за компьютером, что, по их мнению, опасно. Однако это не совсем так. Вредность такой работы может быть определена только по результатам медицинских осмотров. Работодатель должен их выполнять в соответствии с приказом Минздравсоцразвития Украины № 302н от 12 апреля 2011 года и СанПиН 2.2.2 / 2.4.1340-03. Но речь идет об ЭЛТ-мониторах, когда теперь почти у всех работников более безопасные ЖК-экраны. И тогда вредоносность компьютера можно определить только по специальной оценке, о которой я говорил выше. Сегодня, вероятно, нет таких компьютеров в качестве основной причины для перехода на легкую работу. Эту позицию также подтвердил Минтруд России в письме № 15-1 / ОГ-3481 от 27 сентября 2016 г., в котором указано, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

А во-вторых, можно «закрыть» этот вопрос, заключив с работницей дистанционный трудовой договор (глава 49.1 ТК РФ). В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкую работу, так как она может работать в любом удобном для беременной месте, например, дома. Однако на такие работы следует заключать отдельный договор. Конечно, для этого потребуется расторжение действующего трудового договора и подписание нового. Но введение дистанционной работы не только потому, что нет необходимости переходить на легкую работу – это лишь одно из преимуществ подходящих контрактов. В любом случае введение «удаленной работы» следует вводить заранее, а не при наличии справки от сотрудника. Это серьезный проект, требующий серьезных усилий и времени. Но работодателям обязательно стоит это учитывать.

Сменный график работы

Организовать режим работы на предприятии можно по-разному, выбирая наиболее эффективный способ распределения времени на работу. Если работа должна идти непрерывно, обычная продолжительность рабочего дня недостаточна, а оборудование более эффективно с минимальными перерывами, имеет смысл ввести посменный график.

В чем его специфика по ТК РФ, как организован ночной режим работы, Правильный порядок составления и внедрения такого графика и ознакомления с ним сотрудников, Определенные ограничения должны учитываться как работодателем, так и графиком смен сотрудников.

Все они обсуждаются ниже.

Основания для введения сменности

ВАЖНО: Рекомендации по внедрению смежных работ в Организации консультанты доступны здесь

Смежная работа – это работа, организованная специально, когда рабочее время делится на два, три или четыре изменения, когда каждая рабочая группа выполняет свою деятельность в одном заданном периоде в соответствии с установленным графиком.

Предупреждение: Работа одной и той же группы сотрудников на двух последующих изменениях запрещена.

Трудовой кодекс Российской Федерации в искусстве. 103 предусматривает возможность организации работы в системе смены. Акт указывает специфические особенности этого графика и обстоятельств, которые могут оправдать свое введение:

Специфика производства требует непрерывного процесса работы; С нормальным режимом работы продолжительность рабочего дня превысит допустимую продолжительность; Этот график будет способствовать увеличению объема производства или предоставленных услуг; Увеличивает эффективность устройств, машин и инструментов.

Важно: объективность этих помещений позволяет работодателю ввести график изменения, когда он считает это актуальным.

Внимание, это не сменный график

С точки зрения российского законодательства, только график изменений, упомянутых в искусстве. 103 Русского Трудового кодекса – это график смены. Есть и другие виды работы, которые могут быть выполнены как часть гибкого графика. Главное отличие состоит в том, что в течение рабочего дня группа сотрудников должна быть заменена другая группа сотрудников, которая не имеет места для других форм организации работы. Например, расписание «один день через два дня» гибкий, но он не основан на изменениях.

Какие предприятия трудятся по сменному графику

Положения искусства. 103 четко регулируют специфические особенности предприятий, которые могут ввести графики сдвига: это организации, которые должны постоянно контролировать их персонал. Они могут включать такие рабочие зоны.

Не остановка производства. Это растения и фабрики, содержащие задержание которых приведут к проблемам в национальной экономике или задержании устройств, могли вызвать кризисную ситуацию:

химическое производство; Металлургические растения; древесная промышленность; Автомобильная промышленность и т. Д.

Экстренные службы. Людям нужна доступность определенных услуг вокруг часов, с возможностью немедленного действия. Такие услуги должны постоянно готовность:

медицинский; Пожар; газ; правоохранительные органы (полиция); Emercom.

Услуги, которые обеспечивают инфраструктуру. Нагрузки и пассажиры движутся вокруг часов, поэтому транспортный сектор должен действовать без помех:

железнодорожный транспорт; Автомобильные транспортные компании; водный транспорт; Воздушные услуги; трубопроводы.

Торговля и сервисная промышленность. Для владельцев таких компаний более эффективно проводить постоянные действия, чтобы предоставить свои услуги:

Значительные магазины; отели; рестораны; Некоторые услуги и т. Д.

Эти предприятия также имеют право представить такое график, где такое использование оборудования, комнаты и территории будут считаться более эффективными.

Деление на смены

Для работы в системе смены все сотрудники делятся на рабочие группы (команды, изменения), каждый из которых будет работать одним назначением периода времени. Их работа проводится последовательно, целью такой организации является устранение разрывов в производственном процессе.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит четких рекомендаций для разделения работников на изменения. Там нет минимального предела для композиции группы. Поэтому по умолчанию на основе определения «группа сотрудников», используемых в правилах, оказывается, что для внесения графика изменений должно быть как минимум три сотрудника, потому что нельзя работать над двумя изменениями в Ряд (два работы по разным изменениям, а третий находится в отпуске).

Количество изменений также не ограничено законом. На практике компании часто выбирают опцию двух – или трех размеров, реже четырехразменного. Работодатель может разбить рабочий день на любое количество смен, в зависимости от количества сотрудников и характера работы.

Расписание по графику сменности

Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормам. При этом необходимо учитывать следующие нюансы:

Количество смен, на которые делится рабочее время; Время начала и окончания каждой смены; обеденный перерыв и смена смены (если применимо) порядок, в котором изменения происходят одно за другим периоды отдыха между сменами; сменный состав и возможность перевода работников; Порядок действий в аварийных ситуациях (например, отсутствие начальника смены).

Форма такого графика может быть любой, но большинство работодателей используют единый табель учета рабочего времени, в котором в графах 1-6 отмечаются особенности сменного графика.

Такой график утверждается как дополнительное соглашение к коллективному трудовому договору. Однако, если в организации не заключен коллективный трудовой договор, график может быть оформлен в виде отдельного нормативного акта или являться приложением к внутреннему распоряжению.

График необходимо согласовать (ст. 371 ТК РФ):

Профсоюзная организация, если таковая есть на рабочем месте Любой представительный орган сотрудников (например, общее собрание).

Срок: нет необходимости утверждать график на весь период работы сразу; допустим любой период: месяц, квартал или любой этап расчетного периода. Нет необходимости иметь единый и постоянный временной график, допускается его корректировка и модификация.

Сотрудники должны быть ознакомлены с графиком не менее чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть оформлено письменно, т. е. подтверждено собственноручной подписью сотрудника и датой на соответствующем документе.

Ночные смены

При посменной организации рабочего процесса часть рабочего времени может приходиться на ночные часы. Законодательство определяет ночные часы с 22:00 до 6:00. Если половина или более смены приходится на этот срок, это считается ночной сменой (статья 96 ТК РФ).

Ночная смена должна быть на 1 час короче обычной дневной смены, и это сокращение не включает невыплаченную заработную плату.

Закон определяет определенные категории людей, которые не могут быть трудоустроены «в ночное время» даже с их согласия:

Беременные женщины; Сотрудники в возрасте до 18 лет (кроме авторов или исполнителей художественных произведений); Лица, признанные таковыми отраслевыми документами или локальными нормативными актами.

При наличии предварительного письменного согласия (но только в этом случае!) Ночные смены могут быть назначены:

матери детей младше трех лет; людям с инвалидностью; Люди, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинскими записями) родители-одиночки с детьми до 5 лет.

Работа на праздники

Если смена приходится на государственный праздник, у сотрудника есть возможность выбрать:

Получать двойную оплату за работу в этот день; Отдых в другой день по согласованию с работодателем (за обычное вознаграждение).

Если сотрудник работает посменно, его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, указанные в графике отпусков.
Каковы правила предоставления ежегодного отпуска сотруднику, работающему по сменной системе работы?

Права и обязанности использующих сменный график

Обе сменные рабочие группы должны строго соответствовать законодательным требованиям для данной формы организации труда.

Общее рабочее время не может превышать лимитов для выбранного периода. Каждое изменение не может длиться дольше, чем указано в Трудовом кодексе (статья 94). Согласно положениям (ст. 110 Трудового кодекса), работник не может работать в течение одной смены в неделю менее 42 часов. Неправильно составленный или не согласованный график изменений является основанием для его обращения в суд.

Коррекция графика сменности

В процессе работы компании могут возникать ситуации, когда необходимо изменить заранее разработанный и согласованный график смен. Как в этом случае его формализовать и применить на практике?

Прежде всего, следует запросить согласие сотрудников выполнять свои обязанности в другом графике. Если они не возражают, вы должны получить их подпись сразу после ознакомления с новыми датами работы. В этих случаях нет необходимости в обязательном ежемесячном уведомлении (ст. 72 Трудового кодекса).

Если необходимость исправления выявлена заранее, в расписание можно внести изменения без согласия сотрудников в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы коренным образом изменить данные в расписании, необходимо дать возможность гражданам быть проинформированными о корректировке за 60 дней до ее введения и ознакомить их с подробными положениями, вопреки их подписи, по мере необходимости, не менее одного месяца в продвигать.

Если сотрудники не согласны принять изменения, они могут быть уволены по этой причине (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обжалование такого увольнения в суде будет неэффективным для работника, если работодатель докажет, что изменения были внесены в рамках организационных мероприятий. В этом случае следуйте приведенному ниже алгоритму:

издать приказ о корректировке графика, в котором должны быть указаны причины изменений (например, требования к новому производственному процессу); проинформировать сотрудников за два месяца до начала; ознакомление сотрудников с новыми положениями расписания за месяц вперед заключить с ними дополнительный договор к трудовому договору (или уволить несогласных).