Можно ли уволить сотрудников организации-банкрота до окончания процедуры банкротства?

Можно ли уволить работников организации-банкрота до завершения конкурсного производства?

wutwhan / Depositphotos. com

Согласно § 1 п. Прекращение действия ст. 81 сек. 1 ТК РФ может иметь место в связи с ликвидацией рабочего места или прекращением индивидуальной предпринимательской деятельности. Ответ на вопрос, на каком этапе процедуры ликвидации работодатель может воспользоваться правом увольнения сотрудников, зависит, во-первых, от процедуры ликвидации, а во-вторых, не всегда однозначен.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке новостей Подписаться

Например, практика увольнения сотрудников в случае ликвидации организации в связи с банкротством весьма неоднородна. В судах широко представлена следующая позиция: согласно ст. 124 Закона «О банкротстве» решение арбитражного суда о признании должника банкротом вызывает возбуждение дела о банкротстве. Признание должника банкротом не означает его ликвидацию, а лишь начало процесса ликвидации. Пока арбитражный суд не вынес постановление о прекращении производства по делу о банкротстве, ликвидация не является неизбежной, и решение о ликвидации не может считаться принятым. Следовательно, увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации, осуществленное до вынесения судом решения о завершении процедуры банкротства, также является преждевременным, а значит, ошибочным. Такой вывод содержится, например, в решениях Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-В08-2, Саратовского областного суда от 8 сентября 2016 г. № 33-6848 / 2016 г. Москвы. Городской суд от 22 декабря 2015 г. № 33-48613/15, Новосибирский областной суд от 23 июня 2015 г. № 33-5417 / 2015, Псковский областной суд от 16 декабря 2014 г. № 33-1916 / 2014, Суд Московской области от 24 сентября, 2014 № 33-19753 / 2014.

Есть и другой подход. Его сторонники ссылаются на то, что с момента принятия решения о ликвидации юридического лица до его прекращения был принят ряд необходимых мер по ликвидации организации и расчетам с кредиторами, в том числе предупреждение сотрудников организации о грядущем увольнении, их последующее увольнение и выплата им сумм после увольнения. Сотрудники являются вторичными кредиторами, и информация о завершении расчетов с ними включается в ликвидационный баланс. Только после проведения этих расчетов, составления ликвидационного баланса и выполнения иных предусмотренных законом действий может быть констатировано ликвидация юридического лица. Так что, по сути, работодатель не может следовать процедурам увольнения сотрудников после внесения в ликвидационный регистр юридического лица.

Следовательно, отсутствие информации о ликвидации организации в реестре юридических лиц не доказывает незаконность увольнения, так как увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с завершающей стадией ликвидации. (см., например, решение КСЕС Восьмого созыва от 7 мая 2022 г., 8G-4294/2020, Архангельский областной суд от 11 января 2018 г. № 33-29 / 2018, Верховный суд Республики Мордовия от 11 января 2018 г. 21 августа 2018 г., № 33-1542 / 2018, Санкт-Петербургский городской суд от 31 июля 2018 г. № 33-14493 / 2018, Свердловский областной суд от 11 августа 2017 г. № 33-13093 / 2017 и Красноярский краевой суд г. 4 мая 2016 г., No 33-5806 / 2016). В таких случаях суды проверяют, действительно ли ликвидированная организация прекратила свою деятельность. Если такая деятельность продолжается на момент увольнения, увольнение в связи с ликвидацией обычно считается незаконным (см., Например, определение Тамбовского районного суда от 13 июля 2022 г. № 33-1937 / 2022.0).

Однако конкретная судебная позиция была учтена при рассмотрении судебной практики Верховного суда Чувашской Республики. Бывшая сотрудница, считавшая ее увольнение незаконной, обратилась в суд (Обзор судебной практики Верховного суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам № 3/2022 (утвержден Верховным судом Чувашской Республики). признан судом несостоятельным (банкротом) и возбуждено дело о банкротстве.

Компания, в которой работал сотрудник, была признана судом банкротом, возбуждено дело о банкротстве, но на момент прекращения трудовых отношений и даже на момент спора компания еще не была ликвидирована и работала на полную мощность. производственно-экономический потенциал, указанный уволенным сотрудником.

Суд установил, что оснований для прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией не было, и поэтому приказал восстановить работника на работе.

Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции. Разделяя позицию других судов, что увольнение сотрудников на стадии банкротства до ликвидации юридического лица было зарегистрировано, апелляционный суд установил, что права уволенного сотрудника не были нарушены, хотя организация фактически не прекратила свое существование. свою деятельность. Суд также пояснил, что продолжение деятельности работодателя явилось следствием не возможности восстановления его платежеспособности, а других причин, не связанных с экономическим положением рабочего места и наличием оснований для его ликвидации (социальная значимость объекта ). Поскольку работодатель подтвердил, что он предпринимает шаги для прекращения процедуры банкротства путем продажи активов должника, у суда не было сомнений в том, что бизнес действительно будет прекращен.

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Банкротство возбуждается по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных государственных органов. Официальное признание неплатежеспособности в соответствии с Законом № 127-ФЗ от 26 октября 02 позволяет компании полностью или частично выполнять свои обязательства и позволяет кредиторам взыскать свои деньги в надлежащей сумме.

Сокращение штата при банкротстве, к сожалению, неизбежно и имеет массовый характер. Непосредственный руководитель отзывается после объявления судом о банкротстве компании и возбуждения дела о банкротстве (ст. 126 № 127-ФЗ (2), ст. 278 Трудового кодекса). Что касается остальных сотрудников компании-должника, то российское трудовое законодательство не предусматривает такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, поэтому снижение заработной платы осуществляется в общем порядке, принятом для ликвидации юридического лица (ст. 81.1 Трудового кодекса).

Моментом объявления банкротства считается дата вынесения судом решения о прекращении процедуры банкротства, после чего компания объявляется неплатежеспособной. Поэтому, если мы будем буквально следовать закону, увольнения будут возможны только после того, как будет завершена продажа активов компании и должник будет признан банкротом. Но как это сделать на практике? Ведь деятельность юрлица приостановлена на довольно длительный период, а значит, сотрудникам придется оплачивать простои, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Именно поэтому многие работодатели отправляют сотрудников в неоплачиваемый отпуск или частично сокращают рабочие места. При этом следует учитывать, что некоторые категории работников могут быть уволены только в крайнем случае, а именно сразу после исключения компании из Единого государственного реестра юридических лиц (статья 261 Трудового кодекса):

Беременные работницы. Женщины с маленькими детьми (до 3 лет). Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми в возрасте до 14 лет. Другие лица, подпадающие под действие ТК.

Увольнение группы происходит на стадии банкротства на основании решения управляющего о банкротстве. Это лицо, уполномоченное арбитражным судом, имеет право расторгнуть трудовой договор со всеми работниками должника, включая директора (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

Для общестроительных рабочих (работающих по трудовому договору на неопределенный срок или на определенный срок более 2 месяцев) – 2 месяца. Для сотрудников, работающих по срочным контрактам на срок менее 2 месяцев – 3 дня. – Три дня. Для сотрудников, выполняющих сезонные работы – 7 дней.

Пожалуйста, обратите внимание! До официальной и полной ликвидации предприятия-должника частичное сокращение штата также может быть проведено по решению конкурсного управляющего, наряду с разработкой обновленного графика работы и осуществлением других необходимых мероприятий. В этом случае, поскольку основание для увольнения указано в пункте 2 части 2 статьи. 2 ч. Часть 1, ст. 81 ТК РФ.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством компании подлежит строгому регулированию и должно осуществляться в соответствии со всеми обязательными этапами, чтобы избежать последствий трудовых споров. Как правило, отдел кадров работодателя-должника должен соблюдать правила сокращения штатов при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация оформляется с учетом действующих унифицированных форм. Если кадровая документация хранится с упущениями и недостатками, это может в будущем служить основанием для признания прекращения трудовых отношений незаконным.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

Уведомление территориального отделения государственной службы занятости граждан о признании компании банкротом и последующем сокращении штата производится – уведомление готовится работодателем в письменной форме за 2 месяца в случае частичного увольнения сотрудников. ; 3 месяца вперед в случае группового увольнения. – в случае коллективного увольнения. Каждого сотрудника компании уведомляют о планируемом сокращении занятости – уведомление оформляется письменно, и сотрудник должен лично подписать документ, подтверждающий уведомление экипажа (ст. 84 Трудового кодекса). При отказе подписать форму требуется заявление с подписями 2-х понятых и начальника рабочего места. Распоряжения о расторжении трудовых договоров с работниками выполняются – также необходимо ознакомить каждого работника с подтверждением его подписи. В трудовые книжки работников вносятся записи – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77; при ликвидации работодателя. По вашему желанию – ст. 77 часть 1 (2) 3; в случае ликвидации работодателя – ст. 81 часть 1 абзаца 2. По вашему желанию – ст. 81 сек. 1 балл 3; ликвидация работодателя – ст. 81 сек. 1 балл 2. Выходное пособие рассчитывается и выплачивается персоналу в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть заработок за фактически отработанные дни; эквивалент, равный среднемесячной заработной плате, компенсация неиспользованного отпуска; другие выплаты в соответствии с положениями законодательства работодателя. Выходное пособие выплачивается в течение 2 месяцев, а в случае своевременной регистрации в бюро труда – в течение 3 месяцев.

Внимание! Все обязательные платежи за уволенного сотрудника должны быть произведены работодателем в последний день его работы в компании. В случае нарушения данной нормы сотрудники вправе обратиться с заявлением о восстановлении справедливости в контролирующие государственные органы – инспекцию труда, прокуратуру.