Каковы основания для сокращения штата работников?

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается. В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Кому и как предлагаются должности

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Можно ли отменить процедуру сокращения штата

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

издать приказ об отмене приказа о сокращении;
ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.

Таким образом, сокращение штата (численности) является правом руководителя, которым он пользуется в рамках установленных ТК РФ правил. Основание руководитель определяет самостоятельно, и доказывать целесообразность принятого решения он не обязан. Как оформить распорядительный документ о сокращении штата читайте в статье Приказ о сокращении численности и штата – образец.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

порядковый номер записи;
дата увольнения;
причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Основания для сокращения штата работников

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Реальность сокращения как условие законности увольнения

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место. Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников. Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11).

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Скачать форму приказа

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

указание на причину сокращения в преамбуле;
конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Как видно из статьи, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

Имеющие детей-инвалидов.
Матери и отцы-одиночки.
Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн.
Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
Обоснованность увольнения.
Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
Уведомление службы занятости.
Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Основания для сокращения штата сотрудников в 2019 году

Основания сокращения штата – это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Причины и основания сокращения даже не обсуждаются судом. Это ПРАВО работодателя в целях осуществления эффективной экономической или иной деятельности организации усовершенствовать её организационно-штатную структуру путём сокращения численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации. Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

уведомление работников за два месяца;
предложение другой работы;
рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Неправомерное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе.Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено.Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Чем это грозит работодателю

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

восстановления сотрудника на рабочем месте;
взыскания с компании зарплаты за все время вынужденного прогула.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Возможные причины для сокращения штата

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью. Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
после утверждения плана сокращения издается приказ;

осуществляется оповещение работников и организаций;
производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены. В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган. В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию. Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры. Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц. Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры. При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.