Ученический договор- судебная практика

Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров

Автор: Феофилактов А. С.

Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров

Институт ученического договора сегодня уже нельзя назвать новым явлением для российского законодательства как с научно-теоретической, так и с правоприменительной точки зрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из ученических договоров. Вместе с тем существуют также проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам.

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ученическому договору посвящена глава 32, отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного кодекса.

Формулировка статьи 198 ТК РФ, вводящей понятие ученического договора, была изменена в 2006 году и, несмотря на то что в определенной степени оптимизировала определение данного договора, в настоящее время подвергается критике и в теоретическом, и в правоприменительном плане.

Во-первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются одновременно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу конкретным работодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства).

Кроме того, выделяется ученический договор гражданско-правового характера, который заключается с лицом, не работающим в организации – участнице договора, для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. Данный субъект указывается в статье как «лицо, ищущее работу», что нельзя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и, соответственно, заключает договор для его профессиональной подготовки.

Во-вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор».

Однако, несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

Ученический договор может заключать как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя — подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Как правило, структура такого договора выглядит следующим образом:

а) стороны договора — работодатель и работник (может именоваться учеником, однако практика показывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включается третье лицо — образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника.

б) предмет договора — определение взаимных прав и обязанностей сторон по поводу осуществления подготовки (переподготовки) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности;

в) содержание договора, как правило, выражается в следующем:

— на работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

— работодатель в свою очередь обязан предоставить работнику возможность пройти соответствующее обучение, в том числе установить гибкий график рабочего времени, если это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с соглашением сторон; создать условия, необходимые для стажировки работника на предприятии; выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашением сторон, кроме того, предоставить работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

— образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по специальности (направлению) профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами; сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок;

г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности;

д) размер оплаты за обучение работника согласовывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда работодатель в полном объеме вносит стоимость обучения либо стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные предприятия г. Владимира, финансирующие обучение достаточно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты за обучение аналогично успеваемости работника в вузе: если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки «отлично» предприятие вносит за него 100% стоимости обучения на следующий семестр, при оценках «хорошо» и «отлично» — 70%, если только «удовлетворительно» — 30% и т.д.);

е) основания для досрочного расторжения ученического договора обычно являются следующими: прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по основаниям, установленным законом; ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок и т.п.; инициатива работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствующей подготовке (переподготовке), отчисление работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учебным процессом, прежде всего, за нарушение правил внутреннего распорядка учреждения; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам;

ж) последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: возмещение работодателю работником расходов, понесенных им по ученическому договору, в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению работника; выплата отступного работником; возмещение ущерба и др.

з) основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым работник отказался от исполнения обязательств по ученическому договору, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Форма рассматриваемого договора простая письменная, при этом, думается, ввиду специфики ученических правоотношений условия данной сделки не могут быть включены в основной трудовой договор, как это предлагается некоторыми авторами. Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.

Фрунзенский районный суд г. Владимира, рассматривая дело по иску предприятия «Т» к гражданину Ш. о взыскании суммы по контракту, установил, что Ш. являлся работником на данном предприятии и выполнял функции начальника участка. В целях дополнительной подготовки Ш. для работы на новом оборудовании, поступившем в цех, между предприятием, Ш. и Владимирским госуниверситетом был заключен контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования в объеме 300 часов с выдачей соответствующего документа по окончании обучения и итоговой аттестации. Во исполнение контракта предприятие обязалось ежемесячно уплачивать университету 3 000 рублей за проведение занятий. Срок переподготовки составил 10 месяцев. Однако Ш. уволился с предприятия за 5 месяцев до окончания переподготовки. С этого момента предприятие прекратило оплату обучения и потребовало через суд взыскать ранее уплаченные 15 000 рублей. В свою очередь Ш. предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, оценил заключенный контракт как ученический договор, заключенный сторонами в соответствии с главой 32 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что контракт не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением Ш. с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения. Таким образом, налицо недоработка предприятием вопроса об основаниях прекращения ученического договора и последствиях увольнения работника, что привело к негативным последствиям.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т.е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки на момент ее заключения отсутствуют трудовые отношения, т.е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений. Не случайно в редакции главы 32 ТК РФ, действовавшей до 2006 года, данная разновидность договора именовалась как «ученический договор гражданско-правового характера».

Отличия содержания договора, как правило, следующие:

1) в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев «предприятие» и «обучающийся»;

2) на предприятие не возлагаются обязанности по созданию для обучающегося условий по обеспечению возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от предприятия;

3) на обучающегося возлагается обязанность трудоустроится на предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачиваться обучающемуся;

4) одной из обязанностей обучающегося называется осуществление трудовой деятельности на предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изученным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет;

5) договор отдельно оговаривает последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать на предприятии, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению работника, заключившего ученический договор трудоправового характера, а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) обучающегося, возмещение ущерба и т.п.

Неоднозначно решается в науке и практике вопрос о том, применимы ли к ученическому договору, заключенному с «лицом, ищущим работу», нормы главы 32 Трудового кодекса РФ либо в отношении данной сделки имеют силу только правоположения Гражданского кодекса — как сделки, не предусмотренной законом, но не противоречащей ему. Это обстоятельство может существенным образом повлиять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде, поскольку, например, трудовое законодательство предусматривает более сокращенные сроки исковой давности по сравнению с гражданским.

Однако особый интерес по вопросу соотношения трудового и гражданского законодательства при разрешении споров об исполнении обязательств по ученическим договорам представляет следующее дело.

ОАО «Российские железные дороги» обратилось в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к С.А. о взыскании убытков, процентов за пользование чужими денежными средствами и судебных расходов по уплате госпошлины, ссылаясь в обоснование иска на то обстоятельство, что 01.10.2004 года между сторонами заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство». В нарушение п.п. 2.2.3 и 2.2.4 договора ответчик не исполнил взятые на себя обязательства: не приступил к работе в ОАО «РЖД» не позднее 01 августа 2009 года и не отработал на предприятии пять лет.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 26.10.2010 года с С.А. в пользу ОАО «Российские железные дороги» исковые требования были удовлетворены.

По жалобе ответчика дело было рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, которая при рассмотрении данного дела в кассационном порядке разъяснила следующее.

Как установлено судом первой инстанции, 01.10.2004 года между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Петербургский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации», ОАО «Российские железные дороги» и С.А. был заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство», по условиям которого ОАО «Российские железные дороги» обязалось ежегодно оплачивать услуги университета по реализации отраслевой составляющей, связанной с обучением С.А., а также производить С.А. доплату к стипендии в установленном договором размере. С.А. обязался овладеть знаниями, навыками, предусмотренными ГОСТом по специальности «Промышленное и гражданское строительство», изучить дополнительные дисциплины, прибыть после окончания университета на предприятие ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и проработать в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет.

Обязанность по договору от 01.10.2004 № 514/2004 ОАО «Российские железные дороги» исполнена в полном объеме, произведена оплата стоимости обучения в университете и ответчику выплачена дополнительная стипендия.

В нарушение п.п. 2.2.3 и 2.2.4 договора С.А. не прибыл в ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и не проработал в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет, продолжив обучение в аспирантуре.

Согласно статье 309 Гражданского кодекса Российской Федерации обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательств и требованиями закона.

В силу статьи 310 Гражданского кодекса Российской Федерации односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Принимая во внимание то обстоятельство, что обязанность С.А. по выходу на работу в ОАО «Российские железные дороги» не исполнена, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о возложении на С.А. обязанности по возмещению убытков, связанных с неисполнением договора.

Довод кассационной жалобы ответчика о наличии оснований для отказа в удовлетворении заявленных требований на основании пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит неправомерным.

Согласно статье 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации в прежней редакции, действовавшей на момент заключения договора с С.А., предусматривала возможность заключения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. В то же время очевидно, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения.

Анализируемым Федеральным законом в части второй первое предложение «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права» исключено. Но исключены также слова «и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора». В части второй статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации осталось только следующее предложение: «Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору». Вместе с тем согласно части первой статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации и в новой редакции работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу; с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с отрывом от работы.

Таким образом, характер правоотношений между лицом, ищущим работу (пока еще не с работником), и организацией является гражданско-правовым.

Принимая во внимание то обстоятельство, что С.А. не состоял в трудовых отношениях с ОАО «Российские железные дороги», основания для применения к отношениям сторон норм трудового законодательства отсутствуют.

Практика применения норм Трудового кодекса об ученическом договоре, как уже отмечалось, в настоящее время не является достаточно объемной, однако можно выделить несколько основных категорий споров, попадающих, как правило, в поле зрения судебных инстанций.

1. Дела по искам предприятий к лицам, с которыми был заключен ученический договор о взыскании компенсаций в связи с отказом от трудоустройства на предприятие после окончания обучения.

Здесь ключевой проблемой выступает необходимость правового обоснования требований работодателя. В Трудовом кодексе содержится предельно общая норма о том, что в случае, если ученик не выполняет без уважительных причин своих обязанностей по ученическому договору, в частности не приступает к работе согласно приказу по предприятию, он обязан по требованию работодателя возместить ему материальные расходы в размере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие убытки в связи с ученичеством.

Прежде всего, сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор.

Полную версию статьи читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом или на сайте через 3 месяца

Ученический договор: проблемы применения на практике

управление персоналом

обучение и развитие персонала

Ученический договор: проблемы применения на практике

В.В. МИТРОФАНОВА,
канд. экон. наук, директор Центра профессионального развития

ТК РФ впервые ввел понятие ученического договора. Ранее профессиональная подготовка работника регулировалась подзаконными нормативными актами. Ученический договор, на первый взгляд,

очень выгоден и необходим организациям. Несмотря на это, работодатели не торопятся воспользоваться данной формой профессиональной подготовки работников, т. к. вопросов здесь пока еще больше, чем ответов. Кроме того, обучение за счет работодателя может иметь различные формы: и ученический договор, и стажировка, и др. Рассмотрим, какие возможности предоставляются положениями гл. 32 ТК РФ и каким образом лучше оформлять отношения, связанные с обучением.

  • Ученический договор с работником организации
  • Договор на обучение за счет средств работодателя
  • Договор стажировки

Для того чтобы разобраться с множеством вопросов, которые воз. никают при применении норм, регулирующих заключение ученическо. го договора, прежде всего определимся с возможностями, которые дает ТК РФ в этом плане.

Напомним, что в соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет

право заключать ученические договоры двух видов:

– с работником предприятия на переобучение без отрыва от рабо.

ты (далее – договор на переобучение);
– на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (далее – договор на профессиональное обучение).

При этом в ст. 198 ТК РФ законодатель разъясняет основную разни.

цу между двумя видами ученических договоров (см. табл.).

ХарактеристикаДоговор на переобучениеДоговор на профессиональное обучениеС кем заключаетсяС работником организации, который проходит обучение без отрыва от работыЗаключается с лицом, ищущим работуКаким является оформляемый договорДополнительный к действующему трудовому договоруГражданско-правовой договорКакими нормами законодательства регулируетсяТрудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового праваГражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права

Фраза ч. 1 ст. 198 ТК РФ “работодатель имеет право…” может трактоваться и как возможность заключать также другие виды ученических договоров, например:
– ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение без отрыва от производства;
– ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение с отрывом от производства;
– ученический договор с работником предприятия на переобучение с отрывом от производства;
– ученический договор на переобучение с лицом, ищущим работу

Учитывая, что ст. 198 ТК РФ предусматривает возможность заключения только двух видов ученических договоров, как быть с другими его возможными видами? Являются ли они ученическими договорами в том смысле, в котором это имелось в виду в гл. 32 ТК РФ?

Читайте также:  Что делать, если машина продана, а штрафы приходят — как отменить штрафы после продажи автомобиля

Логика ст. 198, 199 ТК РФ вполне понятна. Действительно:

– необходимость профессиональной подготовки и переподготовки

кадров для собственных нужд определяет работодатель;
– вид и формы обучения определяет работодатель по соглашению с обучающимися;
– работники имеют право на все виды обучения. Данная позиция законодателя, казалось бы, вопросов не вызывает. Проблема состоит только в том, за чей счет оно будет организовано. Ведь профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников нужны не только работодателю, но и, очевидно, самому работнику;
– право на обучение реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. И этот договор может быть трудовым либо гражданско-правовым.

Что касается договора на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, который прямо предусмотрен в ТК РФ, то в данном случае возникает еще больше вопросов. Договор заключается с человеком, который не работает в данной организации и хочет за ее счет получить профессиональное образование. Его интерес понятен, а выгодно ли это организации? Он не входит в число ее работников, значит это не является одним из видов мотивации. На что рассчитывает организация, оплачивая обучение? На то, что впоследствии специалист будет в ней работать? А как же быть с нормами Конституции РФ (ст. 37,

п. 1) о том, что труд свободен?

Главный мотив заключения договора на профессиональное обучение

со стороны работодателя – это прием на работу лица, прошедшего подготовку. Поэтому в договор обязательно включается пункт о компенсации затрат организации в случае, если ученик не приступил к работе. Обратите внимание: речь идет только о затратах на обучение, которые еще надо будет документально доказывать и обосновывать. Из ТК РФ следует, что в такой ситуации работодатель может рассчитывать только на компенсацию понесенных затрат (ст. 249 ТК РФ). Хотя в ряде статей ТК РФ говорится о возмещении ущерба (ст. 247, 248, 250), но надо будет доказать, что затраты на обучение – это и есть ущерб предприятия (только на первый взгляд кажется, что это одно и то же). К тому же, даже если человека по суду принудят компенсировать понесенные организацией затраты, естественно, средства вернутся не сразу, т. к. ежемесячно будут отчисляться какие-то небольшие суммы.

Как же работодателю защитить свои интересы и интересы своей

организации? Придерживаться ли трудовых отношений с учеником или же отдать предпочтение гражданско-правовому договору?
Рассмотрим особенности заключения обоих видов договоров.

Ученический договор с работником организации

В соответствии с действующим законодательством вся образовательная деятельность, в т. ч. и профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в иных образовательных подразделениях организаций подлежит лицензированию. Пункт 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1“Об образовании”

Ученический договор может быть заключен с сотрудником на обучение в той организации, где он работает, или же в другой организации. Для того чтобы документально зафиксировать факт обучения и период ученичества, необходимо:

1) заключить ученический договор;

2) издать приказ по основной деятельности о направлении сотрудника на обучение;
3) во время обучения сотрудника делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;
4) при получении сотрудником новой профессии, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке.

Рассмотрим принципы оформления указанных документов.

Договор на переобучение необходимо составить в письменной

форме. Он обязательно должен содержать положения, предусмотренные в ст. 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

При определении графика ученичества необходимо руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст. 203 ТК РФ).

Время ученичества не должно превышать 40 ч в неделю, а если ученику меньше 18 лет – 36 ч в неделю

Возможны два варианта организации графика обучения (если ученик достиг возраста 18 лет):

– ученик полностью освобождается от работы по трудовому договору на время ученичества, и время ученичества ограничивается верхним пределом в 40 ч в неделю;

– ученик продолжает работать.

Выплаты работнику за время ученичества могут складываться из следующих составляющих. Во-первых, стипендия, размер которой определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Кроме того, ст. 204 ТК РФ устанавливает зависимость размера стипендии от получаемой профессии (специальности, квалификации).

Условием наступления ответственности работника за неисполнение обязательств перед работодателем является отсутствие уважительных причин увольнения. Так как ТК РФ не содержит легального определения “уважительности” причин, то они будут оцениваться органом по рассмотрению трудового спора

Во-вторых, оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях. Такая оплата согласно ст. 204 ТК РФ должна производиться по установленным расценкам.

В-третьих, оплата работы, выполняемой работником по трудовому

договору. Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, т. е. не приступает к работе, он по требованию работодателя должен возвратить ему полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Размер этих расходов устанавливается соглашением сторон, или, если стороны не достигнут договоренности, – в судебном порядке.

Рекомендуется в сам текст ученического договора включить положения о том, какие причины увольнения лица, прошедшего обучение, будут считаться уважительными

Если же работник после окончания периода ученичества приступит к работе, но не отработает установленного ученическим договором срока и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при обучении.

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную

ответственность за причинение ущерба работодателю.
Отметки в табеле учета рабочего времени ставятся в соответствии с фактически отработанным временем.
В случае когда работник проходит обучение за счет средств работодателя, целесообразно заключать соответствующий договор.

Договор с работником об обучении за счет средств работодателя

“25” августа 2003 г.№ 789

1.1. Работодатель направляет Работника, занимающего должность экономиста, на обучение по специальности “Менеджер” с сохранением за ним прежнего места работы.
1.2. Работник направляется на обучение в Московский высший экономический институт (регистрационный № _____, зарегистрирован Министерством образования РФ 10 апреля 1995 г., лицензия на образовательную деятельность № ________) для прохождения курса по программе “Менеджмент”.
1.3. Продолжительность обучения составляет десять месяцев. Начало обучения: 10.10.2003. Окончание: 09.08.2004.
1.4. По окончании обучения Работник получает специальность “Менеджер”.

2.1. Работодатель обязан:

– обеспечить Работнику возможность обучения в соответствии с условиями настоящего Договора;

– заключить с учебным заведением, указанным в п. 1.2 настоящего Договора, договор на оказание образовательных услуг;
– сохранить за Работником место работы, занимаемое им у Работодателя до заключения настоящего Договора;
– своевременно оплачивать стоимость обучения в соответствии с условиями договора, заключенного с учебным заведением, а также ежемесячно выплачивать стипендию в порядке и размере, предусмотренном п. 6.2;
– компенсировать Работнику все расходы, понесенные им при покупке учебной литературы, а также транспортные расходы;
– составить график работы Работника таким образом, чтобы он не пропускал учебные занятия.

2.2. Работодатель вправе осуществлять контроль за успеваемостью Работника в процессе обучения, а также требовать от него предоставления всех документов, подтверждающих его дополнительные расходы на учебу (чеки, квитанции, подтверждающие расходы на книги, учебные пособия, проездные билеты и т. д.).

2.2.1. В период действия настоящего Договора Работодатель не вправе привлекать Работника к сверхурочным работам, направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
2.3. Работник обязан:

– выполнять учебный план (оформленный в качестве приложения к договору с учебным заведением и к данному Договору), соблюдать учебную дисциплину, получить диплом об окончании учебного заведения;

– представлять по требованию Работодателя необходимые документы об успеваемости (справки и т. п.);
– после получения диплома об окончании учебного заведения проработать не менее одного года у Работодателя;
– полностью возместить денежные средства, перечисленные Работодателем на оплату обучения, включая денежные средства, полученные в качестве стипендии за все время обучения, в случаях:
1) отчисления Работника по инициативе учебного заведения за нарушение учебной дисциплины, правил внутреннего распорядка учебного заведения;
2) отчисления Работника из учебного заведения по собственному желанию без уважительных причин;
3) увольнения Работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения установленного настоящим Соглашением срока обучения и обязательной работы, а также за нарушение трудовой дисциплины, совершение других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы;
– в свободное от учебы время выполнять работу по должности, занимаемой Работником до заключения настоящего Договора.

2.4. Работник вправе не являться на работу в часы учебных занятий – с 9.30 до 14.00, а также в дни подготовки к сдаче экзаменов. Продолжительность подготовки к сдаче экзаменов, при которой Работник вправе не являться на место работы, не должна превышать 5 дней.
График экзаменов должен быть представлен Работником Работодателю не позднее чем за неделю до начала первого экзамена.

3.1. При неисполнении или ненадлежащем исполнении Сторонами обязательств, принятых на себя в соответствии с настоящим Договором, Стороны несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 207, 249 ТК РФ) и иным законодательством Российской Федерации.

4.1. Настоящий Договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

5.1. В период обучения Работнику ежемесячно выплачивается заработная плата за фактически отработанное время исходя из суммы, установленной трудовым договором № 120 от 19.01.01.
5.2. В период обучения Работнику ежемесячно выплачивается стипендия в размере 3000 руб. Стипендия выплачивается 1-го числа каждого месяца за предыдущий месяц. Если 1-е число приходится на выходной или праздничный день, то стипендия выплачивается в последний рабочий день перед этой датой.

6.1. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.
6.2. Настоящий Договор является дополнительным к трудовому договору от 19.01.01. № 120.
6.3. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания.
6.4. Возникшие по настоящему Договору споры разрешаются путем переговоров. При недостижении согласия споры разрешаются в установленном законодательством порядке.
6.5. Действие настоящего Договора продлевается на время болезни Работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иным действующим законодательством РФ.
6.6. Вопросы, не урегулированные настоящим Договором, разрешаются в порядке, установленном действующим законодательством.

Работодатель:
Петров
Работник:
Петухова

– о графике обучения;

– о порядке привлечения ученика к практическим работам;
– об оплате труда ученика при привлечении его к практическим ра. ботам;
– о гарантиях и компенсациях в случае работы во вредных (тяже. лых) условиях труда;
– об обязанностях работодателя по обеспечению надлежащего ка. чества обучения;
– о соблюдении санитарных норм и правил техники безопасности;
– о критериях успешного завершения обучения;
– о порядке и условиях выдачи документа о квалификации (обра. зовании);
– об ответственности сторон за нарушение своих обязательств по договору;
– иные права и обязанности сторон.

Договор на обучение за счет средств работодателя

Кроме того, направление на обучение за счет средств работодателя

должно оформляться приказом по основной деятельности с постоянным сроком хранения.

Приказ о направлении на обучение

Работодатель в своей практике может заключать и другие виды договоров помимо рассмотренных, решая вопрос о целесообразности

и выгодности каждого из них в конкретной ситуации.

Если человека берут на работу и при этом работодатель в течение

определенного срока производит его подготовку к этой работе, дает возможность работнику освоить новую специальность, повышая таким образом его профессиональный уровень, его “рыночную стоимость”, и это обучение дорогостоящее, то разумно с таким работником заключить договор о стажировке.

Стажировка – это выполнение сотрудником трудовой функции с обучением на рабочем месте, с разработанной программой обучения, с установленным сроком и параметрами оценки успешности прохождения стажировки. При этом, как правило, стажеру назначается куратор,

который контролирует процесс его обучения.

Нормативная база

Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 779

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Ученический договор- судебная практика

Ученический договор- судебная практика

Для того, чтобы работодатель получил ожидаемую отдачу от заключения ученического договора в него необходимо включить ряд обязательных условий, например условие о сроке отработки, об условиях увольнения и последствиях увольнения по уважительным и неуважительным причинам.

Условия ученического договора

Условия ученического договора условно можно разделить на обязательные (существенные) и дополнительные (ст. 199 ТК РФ). К обязательным условиям относятся в частности новая квалификация работника, срок обучения, размер стипендии и др. К дополнительным условиям относятся те условия, которые стороны посчитают нужным включить в ученический договор.

При заключении договора стороны должны согласовать все обязательные условия. В противном случае у обеих сторон могут возникнуть проблемы. Судебной практике известны случаи, когда работодатели проигрывали судебные споры из-за того, что в ученическом договоре не хватило нужных сведений, например не указаны:
— конкретную квалификацию, которую получит ученик;
— наименование образовательного учреждения;
— срок ученичества;
— стоимость обучения;
— должность, в которой работник будет трудиться после учебы;
— размер стоимости обучения.
При наличии перечисленных недостатков договора суды признают ученический договор незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения по существенным условиям ученического договора. А отсюда работник не обязан возмещать расходы работодателя.

На сторону работодателя суд встает если спор идет о необязательных условиях. Так например по условиям ученического договора работник должен был обучаться в одном образовательном учреждении, а фактически обучался в другом. Поскольку работодатель оплатил учебу, а работник ее прошел, наименование учреждения является несущественным условием договора.

Обязанность работника завершить обучение

В договор должно быть включено условие обязанность работника пройти обучение (ст. 199 ТК РФ). Не все справляются с учебой. Кому-то трудно совмещать ее с работой, кто-то не сдает экзамены. В любом случае работодатель потратил деньги, но не получил нужного специалиста.
Если работник не завершил обучение, то затраченные средства можно вернуть. Такая возможность предусмотрена ст. 207 ТК РФ. Суд взыщет с работника расходы, если он завершил ученичество, но без уважительных причин не выполняет обязательства по договору.
Не следует ограничиваться фразой об обязанности пройти обучение. Нужно конкретизировать:
— регулярно посещать занятия;
— незамедлительно сообщать о причинах отсутствия на лекциях;
— добросовестно выполнять учебный план и программу обучения;
— успешно сдать экзамены и т. д.

Обязательные условия ученического договора

К таковым относятся:
1. Наименование сторон
2. Новая квалификация ученика
3. Обязанность работодателя обеспечить работнику учебу на условиях ученического договора
4. Обязанность работника пройти обучение и отработать по новой квалификации в течение определенного срока
5. Срок ученичества
6. Размер стипендии в период ученичества.
Работодателю следует контролировать выполнение обязанностей по обучению. Это позволит вовремя получить информацию о пропусках занятий, отчислении или провале экзаменов. Тогда можно будет прекратить оплачивать учебу нерадивого студента. А также подготовить документы для суда, чтобы возместить затраты.

Уважительные причины для увольнения

В договоре должна быть указаны уважительные причины для увольнения прошедшего обучение работника. В договоре нужно указать обязательный срок отработки. Если работник уволится без уважительной причины досрочно, то он будет обязан вернуть деньги за обучение. Сумму рассчитывают пропорционально фактически не отработанному времени (ст. 249 ТК РФ).
Перечня уважительных причин для увольнения в законе нет. В случае спора суды оценивают все доказательства. И не всегда причины увольнения из ст. 80 ТК РФ совпадают с уважительными причинами для прерывания отработки. Средний срок отработки после обучения по ученическому договору пять лет.

Работники нередко ссылаются на достижение пенсионного возраста. Но этот довод не гарантирует для работника благоприятное решение суда. Если работник был пенсионером при заключении ученического договора, то он должен был учитывать это обстоятельство.

Работодатель может облегчить процесс доказывания, если закрепит в ученическом договоре перечень уважительных причин увольнения. При этом можно использовать формулировки из ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 и постановления Госкомтруда СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980.

Работодатель рискует, если укажет только «виновные» причины увольнения. Не следует ограничиваться проступками (прогулом, пьянством или подложными документами). Все, что не войдет в список, суд может расценить как уважительный повод для досрочного прекращения отработки. Тогда деньги вернуть не удастся.

Обязательное обучение за счет работодателя

Такое обучение проходят:

1. Медики.
2. Педагогические работники.
3. Государственные гражданские служащие.
4. Персонал, непосредственно связанный с ремонтом, проверкой электрооборудования.
5. Частные охранники
и т. д.

Возможность взыскать командировочные расходы

По ученическому договору обязанности есть не только у работодателя, но и у работника. Ему нужно выйти на работу по новой специальности и трудиться определенное сторонами время. Не все работники после учебы за счет компании выполняют обязательства. Тогда придется вернуть стипендию за период ученичества и другие расходы работодателя (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Не следует включать в ученический договор условие о полном возмещении расходов. Работник может его оспорить. Сумму к возврату нужно рассчитывать пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).

Обязанность вернуть учеником стипендию предусмотрена ст. 207 ТК РФ. Поэтому по этому вопросу суды встают на сторону работодателей.

Кроме стипендии в ст. 207 ТК РФ указаны и «другие расходы». О чем именно идет речь, в законе не сказано. На практике суды взыскивают с работников:
— доплату к стипендии. Порядок ее выплаты фиксируйте в локальном акте и ученическом договоре. Тогда будет легко доказать, что доплата — это часть стипендии;
— оплату обучения. Речь идет не только о стоимости учебы в вузе, но и в компании. Работников обязывают вернуть оплату преподавателям и наставникам, расходы на приобретение учебно-методических материалов и пособий, затраты на организацию экзамена и т. д.;
— командировочные расходы. К ним относятся расходы на проезд, найм жилья, суточные и др. (ч. 1 ст. 168 ТК РФ).
Но работодатели взыскивают командировочные расходы только в 50 % случаев. У судов нет единого мнения, можно ли обязать работника вернуть деньги, которые он получил по ст. 187 ТК РФ. По этой норме, если работник проходит профобучение или получает дополнительное профобразование в другой местности, то работодатель оплачивает командировочные расходы.
Одни судьи считаю, что командировочные расходы взыскать нельзя и ссылаются на ст.ст. 9, 167, 187, 232 ТК РФ. Мотивировка судебных решений здесь следующая: по своему характеру командировочные расходы при направлении работника на обучение с отрывом от работы — это компенсационные выплаты и составная часть заработной платы. Работодатель обязан их выплачивать в силу закона. Взыскать командировочные расходы — значит, ухудшить положение работника по сравнению с нормами законодательства.

Читайте также:  Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Другие суды считают, что командировочные расходы взыскать можно и взыскивают с работников суточные, деньги за найм жилого помещения и проезд. Причем суды не принимают во внимание доводы о том, что командировочные расходы не относятся к затратам работодателя на обучение.
Мотивировка в таких случаях следующая. Правило о возврате денег работодателю за обучение установлено в ст. 249 ТК РФ. В этой норме не поименованы расходы, которые учитываются в составе расходов на обучение и подлежат возмещению. Значит, работодатель вправе требовать возместить ему любые затраты, если они связаны с учебой работника и подтверждены документами.
Учеба за счет работодателя подразумевает выплату стипендии, оплату обучения и возмещение командировочных расходов. Исключать из суммы затрат на обучение командировочные расходы — неправильно. В статьях 167, 168 ТК РФ нет исключений для взыскания таких расходов в порядке ст. 249 ТК РФ, если они были связаны с обучением работника. Иначе стипендия за ученичество тоже не может быть взыскана с работника, поскольку работодатель обязан ее платить в силу ст. 204 ТК РФ.

Судебная практика по этому вопросу так же весьма противоречива. В соответствии со ст. 203 ТК РФ запрещается направлять работников в период действия ученического договора в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Но командировки для обучения допускаются. Расценивать такую командировку как командировку по инициативе работодателя нельзя. В данном случае поездка связана с выполнением ученического договора, по которому работодатель обязался нести расходы. Поэтому работник обязан вернуть деньги работодателю.

Поскольку судебная практика по этому вопросу противоречива, имеет смысл закрепить в ученическом договоре возможность взыскания командировочных расходов. Это условие подтвердит, что работник, заключая договор, понимал, какие суммы могут быть с него взысканы, и был согласен с этим.

ВС разобрал судебные ошибки по спорам о возмещении ущерба работниками

Как отмечает ВС, при подготовке обзора было проведено изучение практики рассмотрения судами в 2015–2018 годах споров, связанных с материальной ответственностью. Принимая во внимание, что судами по отдельным категориям дел допускаются ошибки, Верховный суд рекомендовал обратить внимание на более чем дюжину выработанных правовых позиций.

В частности, как указывает ВС, установленный законом годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба. Пропуск работодателем без уважительных причин срока обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено работником, является основанием для отказа судом работодателю в иске о привлечении работника к материальной ответственности. В случае возникновения ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Кроме того, анализируя споры, связанные со взысканием с работника затрат, понесенных на его обучение, ВС подчеркивает, что положениями Трудового кодекса РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов сотрудникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.

Общество с ограниченной ответственностью (далее – общество, работодатель) обратилось в суд с иском к П. (работнику) о возмещении расходов, связанных с ее обучением, в сумме 778 916 руб. 50 коп.

В обоснование заявленных требований общество указало, что П. состояла в трудовых отношениях с обществом, занимала должность начальника отдела структурного подразделения общества, расположенного в г. Сургуте, с ней 31 октября 2014 г. был заключен ученический договор об обучении по дополнительным образовательным программам (далее – ученический договор), в соответствии с которым П. направлялась в г. Москву с 19 ноября 2014 г. по 8 апреля 2016 г. для обучения в негосударственном образовательном частном учреждении дополнительного профессионального образования. Согласно ученическому договору П. приняла на себя обязательство после окончания обучения в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение трех лет, в случае нарушения этого условия договора П. обязалась возместить затраты, понесенные работодателем на оплату ее обучения, включая денежные средства, полученные ею в связи с заключением этого договора, исчисленные пропорционально фактически не отработанному у работодателя после обучения времени.

20 февраля 2017 г. трудовой договор с П. был прекращен по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника). 1 марта 2017 г. П. подала заявление об удержании из ее заработной платы расходов на обучение в размере 355 835 руб. 62 коп., из расчета фактически не отработанного у работодателя после окончания обучения времени (764 дня) и стоимости обучения 510 000 руб. Указанная сумма была удержана из заработной платы П. при ее увольнении. Помимо расходов на обучение общество потребовало у П. компенсировать командировочные расходы (стоимость проезда к месту обучения, суточные, стоимость проживания в гостинице) в размере 778 915 руб. 50 коп. Поскольку П. отказалась в добровольном порядке возместить работодателю названные расходы, общество обратилось в суд с иском.

Решением суда первой инстанции исковые требования общества оставлены без удовлетворения. Отказывая в удовлетворении исковых требований общества о взыскании с П. командировочных расходов, связанных с ее обучением, суд первой инстанции руководствовался статьями 9, 167, 187, 198 ТК РФ и исходил из того, что компенсация работодателю понесенных им расходов, связанных с направлением работника в служебную командировку для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования для нужд работодателя, действующим законодательством не предусмотрена.

Апелляционным определением суда апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение об удовлетворении заявленных требований. Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции исходил из того, что стороны в ученическом договоре предусмотрели дополнительное условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать после обучения, проведенного за счет средств работодателя, а также право работодателя в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения установленного трудовым договором срока требовать от работника возмещения затрат, понесенных при направлении его на обучение, в том числе и командировочных расходов.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, в связи со следующим.

В соответствии с частью первой статьи 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая статьи 196 ТК РФ).

Статьей 197 ТК РФ определено, что работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Одним из видов такого договора является ученический договор, порядок и условия заключения которого определены в главе 32 Трудового кодекса РФ. Ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору (часть вторая статьи 198 ТК РФ).

Ученический договор, согласно части первой статьи 199 ТК РФ, должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Последствия невыполнения обучающимся обязательств после окончания ученичества приступить к работе по вновь полученной профессии, специальности или квалификации и отработать у данного работодателя в течение срока, установленного ученическим договором, определены в статье 207 ТК РФ. В соответствии с частью второй указанной нормы в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы.

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. При этом подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников за счет средств работодателя осуществляются им на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В целях профессиональной подготовки работников для нужд работодателя между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении.

Условия о подготовке работников и об их дополнительном профессиональном образовании могут содержаться и в трудовом договоре. В частности, в заключаемое сторонами трудового договора (работником и работодателем) соглашение об обучении работника за счет средств работодателя может быть включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.

Аналогичное условие в соответствии со статьей 57 ТК РФ может содержаться и в трудовом договоре. В случае невыполнения работником без уважительных причин обязанности отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного соглашением об обучении или трудовым договором срока этот работник должен возместить работодателю затраты, связанные с его обучением.

Конкретный перечень таких затрат нормами Трудового кодекса РФ не установлен. Вместе с тем, определяя права и обязанности работников по профессиональному обучению и получению дополнительного профессионального образования за счет средств работодателя, законодатель для таких работников установил ряд гарантий и компенсаций.

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, определены статьей 187 ТК РФ.

Как указано в части первой статьи 187 ТК РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Работникам помимо закрепленных в названном кодексе общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.) за счет средств работодателя предоставляются иные гарантии и компенсации, в частности при направлении в служебные командировки и в других случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 165 ТК РФ).

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (часть вторая статьи 165 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

​При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 ТК РФ).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая статьи 168 ТК РФ).

По смыслу приведенных нормативных положений командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, являются самостоятельной группой расходов и относятся к компенсациям (денежным выплатам), предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы по проезду работника к месту обучения и обратно; расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Возврат работником предоставленных ему работодателем компенсаций (командировочных расходов) в связи с направлением работника за счет средств работодателя на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования общества о взыскании с П. командировочных расходов, понесенных работодателем в связи с направлением на обучение с отрывом от работы в другую местность, неправильно применил к спорным отношениям нормы трудового законодательства, регулирующие порядок и условия возмещения работником работодателю затрат, связанных с обучением за счет средств работодателя, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением П. за счет средств работодателя – общества, не определил состав расходов, понесенных обществом на обучение П. в негосударственном образовательном частном учреждении дополнительного профессионального образования, подлежащих возмещению по правилам статьи 249 ТК РФ, вследствие чего не разрешил спор по существу.

Взыскивая с П. в пользу общества в качестве расходов на обучение командировочные расходы, суд апелляционной инстанции не учел, что П. была направлена работодателем на обучение в г. Москву в негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образование для получения дополнительного профессионального образования.

При этом, направляя П. на обучение в другую местность по программе дополнительного профессионального образования, работодатель оформлял это как служебную командировку, и все произведенные в связи с данной командировкой расходы считались командировочными расходами. Поскольку исходя из взаимосвязанных положений статей 167 и 187 ТК РФ работодателем гарантируется возмещение командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, то включение этих расходов в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, противоречит положениям статей 165, 167, 168, 187 ТК РФ.

С учетом приведенных обстоятельств Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала апелляционное определение незаконным, отменила его и направила дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 2 июля 2018 г. № 69-КГ18-7).

Недействительность условий ученического договора

Законодатель определяет, что ученический договор должен содержать в себе ряд условий, которые обязательны для выполнения обоими сторонами договорного процесса.

В соответствии с действующими принципами трудового права ученики приравниваются к полноценным работникам организации, и потому в отношении их должны быть реализованы все права и обязанности, регламентированные в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

Ученический договор представляет собой дополнение к трудовому соглашению, и потому на законодательном уровне определено, что тест соглашения должен включать в себя определенные условия, которые обе стороны соглашения должны четко выполнять. При этом в случае нарушения основных положений соглашения договор может быть расторгнут.

Какие условия обязательно включают в ученический договор

В соответствии с правилами, указанными в гл.32 ТК РФ ученический договор представляет собой письменный документ, в соответствии с которым работодатель направляет на обучение будущего работника, или же создает условия для профессионального переобучения действующего сотрудника своей организации.

Соглашение об ученичестве заключается обязательно в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых остается у сторон, подписавших его. Соглашение имеет определенный срок действия, который соответствует тому времени, которое необходимо для прохождения образовательного процесса или переобучения.

В некоторых ситуациях предусмотрено, что срок действия соглашения может быть продлен, однако при условии наличия уважительных причин (например, болезнь работника, прохождение им военных сборов и другие условия, предусмотренные действующим федеральным законодательством).

Учитывая тот факт, что ученики приравниваются к полноценным сотрудникам компании, в их отношении должны быть реализованы все права и обязанности, возложенные на них в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

Законодатель определяет, что ученический договор должен содержать в себе ряд условий, которые обязательны для выполнения обоими сторонами договорного процесса. Среди наиболее значимых условий, которые должны быть отображены в договоренностях, следует выделить:

  • полное наименование сторон с указанием их регистрации и постоянного местонахождения.
  • Сроки, в течении которых ученик приобретает необходимую профессиональную подготовку и может приступать к своим служебным обязанностям в организации.
  • Указание конкретной специальности, которую работник должен будет получить по итогам прохождения образовательного процесса. Зачастую также указывается и квалификационные требования, которым должен соответствовать работник, проходящий обучение по ученическому соглашению.
  • Финансовый вопрос, который предусматривает выплаты со стороны работодателя своему работнику. Здесь должны быть указаны конкретные выплаты, которые работник будет получать во время прохождения обучения – стипендии и оплата труда во время прохождения практической части образовательного процесса.
  • Обязанность руководителя по обеспечению работника всеми необходимыми материалами, которые требуются для более качественного образовательного процесса, а также возложение на работодателя обязательств по организации нормального обучающего процесса в соответствии с ученическим соглашением.
  • Обязанности работника по получению необходимых профессиональных навыков, по посещению образовательного учреждения, а также обязательство, в соответствии с которым работник должен будет после окончания срока ученического соглашения проработать в организации, заключившей с ним договор определенное время.
Читайте также:  Отпуск по уходу за больным родственником — нюансы оформления

Условия ученического договора обязательны к выполнению всеми сторонами процесса. Если будет установлено, что стороны уклоняются от своих обязательств, возложенных на них в соответствии с договоренностями, то соглашение между ними может быть признано недействительным и расторгнуто.

Стоит отметить, что законодатель также определяет право сторон ученического соглашения регламентировать все условия, которые указаны в договоре.

Таким образом, в случае необходимости работодатель и работник могут внести дополнительные условия соглашения, которые они будут обязаны выполнять. Но при этом государство определяет, что все дополнительные условия, которые могут быть внесены в текст соглашения, не должны противоречить основным конституционным принципам законодательства и не нарушать действующие положения ТК РФ.

Признаки недействительности условий ученического договора

Учитывая тот факт, что ученики приравниваются к полноценным сотрудникам, на них распространяются все требования и права, предусмотренные в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

В ст.206 ТК РФ указано, что в том случае, если условия ученического соглашения будут находится в противоречии с основными нормами трудового законодательства, соглашение может быть признано недействительным, и его применение на практике будет невозможным.

При этом законодатель устанавливает норму, согласно которой противоречить действующим нормативным актам, касающимся правоотношений работодателя и его наемных работников, будут все условия, которые создадут базу для ухудшения правового статуса ученика и возложат на него существенное количество обязанностей, прямо не предусмотренных в нормах и принципах ТК РФ.

Ст.208 ТК РФ в свою очередь предусматривает, что ученический договор может подлежать расторжению или признанию неправомочности по тем же основаниям, согласно с которыми это характерно для трудовых договоров.

Недействительность ученического соглашения может быть признана исключительно в судебном порядке, или же специальной государственной инспекцией труда. Данный вопрос регламентирован на основании ст.354-356 ТК РФ. В данных нормативах также указано, что соглашение об ученичестве подлежит расторжению при наличии следующих обстоятельств:

  • если обе стороны решают расторгнуть свое сотрудничество и при этом не предъявляют друг другу ни каких претензий (ст.78 ТК РФ);
  • Расторжение соглашения происходит по инициативе ученика, который в судебном порядке должен доказать, что его правовой статус в результате подписания данного соглашения был нарушен в худшую сторону (ст.79, 80 ТК РФ);
  • расторгнуть соглашение в одностороннем порядке также имеет право и работодатель, однако для того, чтобы это осуществить он должен иметь определенные обстоятельства, такие как игнорирование норм существующего соглашения со стороны работника, непосещение им образовательного учреждения без уважительных причин и невыполнение всех условий соглашения об ученичестве, подписанного сторонами ранее (ст.81,82 ТК РФ);
  • законодатель также предусматривает возможность расторжения договора об ученичестве на основании обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, например, при закрытии производства, или же в результате его переформатирования (ст.83 ТК РФ).

Последствия признания ученического договора недействительным

Условия признания ученического соглашения недействительным регламентируются по нормам, указанным в п.2 ст.176 ГК РФ. Исходя из данного норматива, при расторжении ученического договора все стороны обязаны возвратить все ресурсы, какие были полученные ими по итогам соглашения.

В ситуации с ученическим соглашением, работодатель несет определенные расходы на образование своего работника, а также дополнительные затраты, которые он несет по условиям финансового обеспечения своего работника.

Таким образом, в случае расторжения ученического соглашения, работник будет обязан возместить своему работодателю все его траты, которые он понес в результате действия соглашения. К тратам подобного плана относят:

  • стипендии и прочие финансовые вспоминания, выделенные работнику лично (в том числе оплата проживания, питания и т.д.);
  • размер оплаты, которая была внесена образовательному учреждению в качестве платы за работника.

Таким образом, все данные траты должны быть возмещены работником своему работодателю. Возмещение может происходить в двух видах: в натуральном выражении и в денежной форме.

Исходя из этого можно сделать вывод, что расплатится с работодателем ученик может одним платежом, перечислив всю сумму финансовых трат, или же отработав некоторое время в организации.

В отдельных случаях возмещение может происходить несколько иным образом. Если работник нашел новую работу, он может заключить соглашение с новым работодателем, исходя из которого часть заработка будет ежемесячно перечисляться в пользу бывшего работодателя в качестве возмещения его потерь по условиям ученического договора.

Ученический договор: защитные условия работодателя

Все большее распространение получает практика, когда работники проходят обучение за счет средств работодателя. В условиях высокой конкуренции есть риск того, что работник покинет компанию-работодателя, за счет которой он прошел обучение, и будет использовать полученные знания в интересах конкурентов. Байда Анна Георгиевна, LL.M., старший юрист, руководитель отдела по трудовому праву международной юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ», рассказала «ТС», какие условия нужно работодателю включать в ученический договор, чтобы защитить свои интересы.

Закон выделяет два вида ученического договора. С чем это связано? Когда следует использовать каждый из них?

Действительно, закон предусматривает два вида ученических договоров, и у каждого из них свой предмет регулирования.

Прежде всего, следует выделить ученический договор трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу конкретным работодателем и проходящим профобучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства.

Существует также ученический договор гражданско-правового характера. Его заключают с лицом, еще не работающим в компании, с так называемым «лицом, ищущим работу», но в целях его дальнейшей трудовой деятельности в такой компании.

В связи с этим необходимо обратить внимание работодателей на письмо ФСС РФ от 11.06.2003 № 02-18/05-3937, в котором, в частности, говорится, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства, а ученический договор на переобучение без отрыва от работы является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства».

Остановимся на ученическом договоре с работником. Какие требования предъявляет закон к такому договору?

Согласно части 1 ст. 196 ТК РФ работодатель самостоятельно определяет необходимость профессионального обучения или переподготовки кадров для собственных нужд и решает, в какой форме оно будет проходить (индивидуальной, бригадной, курсовой и проч.), по каким специальностям. При оформлении ученического договора работодателю следует иметь в виду, что какого-либо единого (типового) ученического договора в принципе существовать не может. Главное, чтобы соглашение на обучение и переобучение было заключено в письменном виде. В силу ст. 199 ТК РФ такой договор должен в обязательном порядке содержать такие положения, как: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Но, напомню, условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

В каком качестве фигурирует в ученическом договоре образовательное учреждение?

Стороны договора — работодатель и работник. Также в качестве третьей стороны договора может выступать образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка работника.

Учитывается ли время обучения при расчете ежегодного отпуска?

Да, так как в силу статьи 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, входит время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Каким по длительности может быть срок действия ученического договора?

Напомню, по ученическому договору на работника возлагается обязанность пройти обучение по определенной профессии и специальности, получить определенную квалификацию. Поэтому договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И действует он со дня, указанного в нем, в течение предусмотренного им же срока.

В каких случаях срок действия ученического договора может быть продлен?

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Полный перечень причин, по которым срок действия ученического договора может быть продлен, работодатель вправе установить в соответствующем локальном нормативном акте, например, в Положении об ученическом договоре и проч.

Могут ли вноситься изменения в условия ученического договора? Как они должны быть оформлены?

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Изменения должны оформляться как дополнения к ученическому договору, подписываемые его сторонами. При этом каждой из них обязательно должен быть выдан свой экземпляр.

Острые споры обычно вызывает порядок оплаты стоимости обучения. Обязан ли работодатель покрывать ее, если инициатором обучения является он?

Стоимость обучения работника согласовывается сторонами. Оплата может полностью производиться за счет средств работодателя, а может и варьироваться в зависимости от успешности обучения сотрудника. Так, некоторые работодатели придерживаются следующей практики: например, если все промежуточные экзамены работник сдает на отметку 5, то работодатель оплачивает 100% стоимости обучения, если имеются и отметки 4, то работодатель оплачивает лишь 80% расходов.

Как определить размер стипендии, выплачиваемой работнику в период обучения?

Действительно, ученикам в период ученичества за счет средств работодателя выплачивается стипендия. Ее максимальный размер не ограничен. Сумма выплаты определяется в ученическом договоре с конкретным учеником и зависит от получаемой им профессии, специальности, квалификации. Однако существует ограничение в части минимального размера стипендии. Так, согласно ч. 1 ст. 204 ТК РФ он не может быть ниже МРОТ.

Если работник привлекается к работе в период обучения, как она ему оплачивается?

Ответ дает ч. 2 ст. 204 ТК РФ. В ней сказано, что работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по действующим в организации расценкам. То есть оплата не может быть ниже суммы, определенной по установленным расценкам. Хотя, если стороны в ученическом договоре пропишут иной порядок оплаты, но в большем размере, то следует придерживаться его.

В каких временных пределах ученик может привлекаться к работе?

При заключении ученического договора следует учитывать нормы ст. 91 и ч. 1 ст. 203 ТК РФ, согласно которым время обучения и работы в совокупности в течение недели не может превышать определенную норму рабочего времени — 0 часов.

В силу ст. 92 ТК РФ необходимо установить сокращенную рабочую или учебную неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.
Также следует помнить, что в период действия ученического договора учеников, как работников организации, нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Такой запрет установлен в ч. 3 ст. 203 ТК РФ.

А если работник направляется на обучение в другую местность, будет ли это считаться командировкой? И каков порядок оплаты в таком случае?

Прежде напомню, что если работодатель направляет работника для повышения квалификации с отрывом от работы, он должен сохранить за ним место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы. Если же работник направляется для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, в соответствии со ст. 187 ТК РФ ему производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Каковы последствия досрочного расторжения ученического договора?

Сегодня работодатель имеет возможность закрепить в ученическом договоре обязанность работника проработать у него в течение определенного срока, установленного в ученическом договоре. Также в нем могут быть предусмотрены «иные условия по соглашению сторон», в частности, возможность получения работодателем компенсации своих затрат на работника (на его обучение), если по каким-то причинам трудовые отношения между ними прекратятся раньше срока, первоначально установленного в трудовом договоре.

Последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым он расторгнут. Поэтому работодателю целесообразно четко прописать основания для его досрочного расторжения. Например: прекращение трудовых отношений по основаниям, установленным законом, или ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок; изменение интересов компании в соответствующей подготовке (переподготовке) работника; отчисление работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учебным процессом, прежде всего за нарушение дисциплины; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам и т.п.

Когда работник может быть освобожден от обязательств по договору?

Основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым он отказался исполнять свои обязательства. Например, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Влечет ли расторжение трудового договора прекращение и ученического?

Ученический договор с работником является акцессорным по отношению к трудовому договору и оформляется зачастую как дополнительное соглашение к нему. Однако ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса, — самостоятельная сделка. В связи с этим прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.

Вследствие этого целесообразно предусмотреть в ученическом договоре возможность работодателя для одностороннего отказа от исполнения обязательств по нему, а также его расторжение в связи с увольнением работника.

Чем ученический договор, заключаемый с лицами, ищущими работу, отличается с точки зрения содержания от того, который оформляется с работником?

Ученический договор с лицом, ищущим работу (то есть не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует перечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами на момент его заключения отсутствуют трудовые отношения. Если же говорить о конкретных отличиях содержания данного вида договора, то, как правило, они заключаются в следующем. Во-первых, в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель». Оно и понятно — ведь таковых и не имеется. Участники обозначаются в большинстве случаев как «компания» и «обучающийся».

Второе отличие — на обучающегося возлагается обязанность трудоустроиться в компании после окончания обучения. Причем иногда в договоре указывается его должность и минимальная сумма оклада. И, наконец, на такой договор распространяются общегражданские сроки исковой давности, которые намного длиннее, чем сроки, предусмотренные трудовым законодательством.

Применимы ли к ученическому договору, заключаемому с лицом, ищущим работу, нормы Трудового кодекса РФ, в частности главы 32? Или на данную сделку (как не предусмотренную законом, но и не противоречащую ему) распространяются исключительно только положения Гражданского кодекса РФ?

Должна признать, что этот вопрос стоит довольно остро, поскольку ответ на него может существенно повлиять на права и обязанности сторон такого договора в случае возникновения спора в суде. Однако в науке и на практике решается он, надо признать, неоднозначно.

Тем не менее гражданско-правовой характер договора предоставляет большую свободу для сторон в определении взаимных прав и обязанностей, и этим необходимо пользоваться.

Разъясните, пожалуйста, на примере обязательств обучающегося, как это можно сделать.

К примеру, в ученическом договоре можно отдельно оговорить последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать в компании. Таковыми могут выступать, например: выплата компенсации расходов на подготовку обучающегося, возмещение ущерба, выплата отступного и т.п. В связи с этим сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор.
Так, иногда целесообразно указать, что в случаях неисполнения обязательств по договору вся сумма понесенных издержек взыскивается с работника в пользу работодателя в полном объеме (а не пропорционально отработанному работником времени), при этом будет не лишним предусмотреть срок выплаты работником компенсации расходов компании и установить неустойку за несоблюдение этого срока.

В каких случаях организация вправе отказаться от исполнения ученического договора?

Необходимо отметить, что в последнее время участились обращения в суды граждан с требованиями к компаниям о принудительном исполнении ими обязанностей по ученическому договору (например, оплате обучения, последующем трудоустройстве) либо о компенсации убытков, причиненных ненадлежащим исполнением компанией ученического договора.

В этой связи компаниям предлагается предусмотреть в ученическом договоре право одностороннего отказа от исполнения обязательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах.

Таким образом, в целях наиболее эффективной реализации интересов компании в сфере ученических правоотношений непосредственно ученический договор должен подробно регламентировать, в каком порядке должны разрешаться все возникающие между его сторонами спорные вопросы.

БИОГРАФИЯ

В 1997 году окончила юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, затем получила степень магистра права (LL.M.) в Лейденском государственном университете (Нидерланды).
Впоследствии Анна приступила к работе в качестве юрисконсульта в московском офисе компании «Рэйл Файнэнс АГ» (Швейцария).

В период с 2006 по 2008 гг. занимала позицию юриста в московском офисе юридической компании «Маркс и Соколов» (США).

С 2008 по 2009 гг. работала юристом в представительстве компании «Маннхеймер Свартлинг Адвокатакциебулаг» (Швеция) в Москве.

С 2009 г. работает в московском представительстве юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ».

Личные вопросы

Какой исторический период наиболее близок Вам по духу?

Думаю, итальянское Возрождение, когда люди преклонялись перед разумом и его творческой мощью.

Давно ли Вы посещали театр? Какой? На какое представление ходили?

Да, театр люблю. Есть несколько любимых, какой-то один выбрать сложно… Последний раз была в МХТ Чехова на «Старосветских помещиках», Гоголь и его прочтение умиляют.

Ваше любимое время года? Почему?

Весна, потрясающе видеть как все просыпается, меняется и набирает свою мощь и красоту…

Какую кухню Вы предпочитаете?

Люблю вкусные блюда , но особенно мне нравится, если они итальянские.

Профессия — род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений и навыков, полученных путем образования, обучения.

Специальность — вид профессиональной трудовой деятельности, более узкий, чем профессия, усовершенствованный путем специальной подготовки; определенная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Ссылка на основную публикацию