В организации действует посменная система работы с суммированным рабочим временем.
Оплата праздничных дней: особенности при сменном графике
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КЦ вы можете узнать, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Участники, успешно завершившие программу, получают сертификат согласованной формы.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Участникам тренинга, успешно окончившим Программу, выдаются сертификаты согласованной формы.
В организации установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – три месяца. В соответствии с ТК РФ и локальным нормативным актом предприятия установлено, что оплата за работу в нерабочие праздничные дни производится в размере одинарной часовой тарифной ставки сверх должностного оклада за каждый час, фактически отработанный в праздничный день, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Праздничные часы из переработки исключаются.
В организации действует посменный режим работы с исчислением рабочего времени. Отчетный период составляет три месяца. В соответствии с ТК РФ и локальным нормативным актом предприятия установлено, что оплата труда в праздничные дни выплачивается в размере одной почасовой ставки сверх заработной платы за каждый фактически отработанный час в праздничный день. если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, а также в размере двойной почасовой ставки сверх должностного оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени. Государственные праздники не включаются в сверхурочную работу.
Работник получает ежемесячную зарплату вне зависимости от отработанного времени. Остаток рабочего времени отображается в графиках каждый месяц. Норма на январь – 136 часов, на февраль – 152 часа, на март – 168 часов. Общая норма – 456 часов. За январь отработано 216 часов, в том числе 40 часов в нерабочие дни, за февраль – 120 часов, в том числе в нерабочие дни 12 часов, за март – 184 часа, в том числе 12 часов в нерабочие дни. Было отработано 520 часов, в том числе 64 часа в нерабочие дни. Все 520 часов работы запланированы. Отпускные выплачиваются в месячный отпуск за каждую смену: в январе и марте отпускные оплачиваются в два раза больше, поскольку работа была выполнена сверх месячной нормы, а праздничные часы были исключены из сверхурочных, а в феврале Оплачивается такая же ставка, поскольку работа выполнялась в рамках месячной нормы, эти часы не исключались из сверхурочных.
Как правильно рассчитать сверхурочную работу в конце расчетного периода:
520 – 456 – 64 = 0
или же
Верно ли, что, если правильным является второй вариант и переработка составляет 12 часов, праздничные оплачиваются в одинарном размере, а сверхурочная работа как минимум в полуторном размере?
520 – 456 – 52 = 12?
Верно ли, что если второй метод верен и сверхурочная работа составляет 12 часов, отпуск оплачивается по той же ставке, а сверхурочная работа как минимум вдвое меньше?
Проанализировав этот вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В вышеуказанной ситуации часы, отработанные в нерабочие дни, включаются в норму рабочего времени и должны оплачиваться как минимум в размере одной почасовой ставки (части почасовой оплаты труда) сверх вознаграждения. Количество сверхурочных часов составляет 64 часа, из которых 2 часа должны быть оплачены по ставке не ниже половины ставки, а оставшиеся 62 часа сверхурочной работы должны быть оплачены по ставке не ниже двойной ставки.
Обоснование заявки:
Особенность агрегированного расчета рабочего времени заключается в том, что на некоторых участках расчетного периода количество рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени для этого периода, но в целом в расчетном периоде Норма рабочего времени должна соблюдаться (ст. 104 ТК РФ). Это означает, что в случае сокращенного учета график рабочего времени должен составляться таким образом, чтобы не превышалось нормальное количество рабочих часов в отчетном периоде.
В этой ситуации учетным периодом является квартал. Поэтому график смен должен быть составлен таким образом, чтобы количество рабочих часов в квартал для каждого сотрудника соответствовало квартальной норме рабочего времени. Другими словами, график смены не может включать более 456 рабочих часов на каждого сотрудника.
Если график смены составлен правильно на общий расчет рабочего времени (т. е. изначально не учитывает сверхурочные в расчетном периоде), то работа по такому графику (включая праздничные дни) никогда не приведет к сверхурочной работе. Только работа вне графика будет иметь характеристики сверхурочной работы.
При определении продолжительности сверхурочной работы, за которую выплачивается вознаграждение в повышенном размере в соответствии со ст. Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа в выходные и праздничные дни, оплачиваемая по повышенному тарифу или компенсируемая другим выходным днем в соответствии со статьей 153 ТК РФ, не учитывается (часть третья статьи 152 ТК РФ). ТК РФ). Следовательно, общее количество сверхурочных часов следует сокращать только на те рабочие часы в нерабочие дни, которые фактически были отработаны сверх нормы, в то время как работа в нерабочие дни, предусмотренная графиком по норме рабочего времени, таковой не считается и не подлежит вычету за сверхурочные.
В случаях, когда график включает сверхурочные по результатам расчетного периода, необходимо установить, когда началось запланированное сверхурочное время. В этой ситуации сверхурочные не начнутся, пока сотрудник не отработает 456 часов. Вопрос показывает, что работник отработал 216 часов в январе, 120 часов в феврале и 184 часа в марте. В этом случае стандарт будет разработан примерно в середине марта, поэтому плановые работы на январские, февральские и мартовские праздники были выполнены в рамках стандарта, и часы этой работы не должны вычитаться из общего количества сверхурочных часов.
Таким образом, в этой ситуации сверхурочная работа составляет 64 часа (520–456) * (1).
Согласно статье 153 ТК РФ, работникам, работающим в праздничные дни, оплачивается как минимум вдвое больше рабочего времени. Работники, получающие вознаграждение за работу в нерабочие дни, получают вознаграждение в зависимости от того, выполняется ли работа в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени. В первом случае она выплачивается не менее чем на одну дневную или почасовую ставку (часть дня или часа работы) сверх заработной платы, во втором случае – не менее чем в два раза превышающую дневную или почасовую ставку (часть заработной платы). день или час работы) сверх заработной платы.
В этом случае за каждый из 64 часов, отработанных в праздничный день, выплачивается как минимум одинаковая почасовая оплата плюс надбавка к заработной плате * (2).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается как минимум за полторы нормальной заработной платы за первые два часа и как минимум в два раза превышающей нормальную заработную плату за последующие часы. К сожалению, такая формулировка не дает однозначного ответа на вопрос, какие часы следует считать «первыми двумя», а какие – следующими в сводном расчете рабочего времени. На практике подход к решению этой проблемы неоднократно менялся.
Согласно позиции Минздрава России, изложенной в письме от 31 августа 2009 г. N 22-2-3363 (далее – письмо N 22-2-3363), в коллективном поселении сверхурочные часы засчитываются по окончании расчетного периода, то есть за половину вознаграждения за первые два сверхурочных часа в учетном периоде и все оставшиеся часы, отработанные сверх нормального рабочего времени в учетный период, оплачиваются по двойной ставке.
Такой подход к вопросу определения количества сверхурочных часов, которые в сводном исчислении рабочего времени оплачиваются пополам и дважды, также использовался судами (определение Курганского районного суда от 15 августа 2013 г. N 33-2221 / 2013 г., определение Алтайского районного суда от 16 апреля 2013 г. N 33-2945 / 2013, определение Орловского районного суда от 21 декабря 2011 г. N 33-1863).
Распоряжение Верховного Суда РФ от 15.10.2011 г. 2012 N АКПИ12-1068, а затем Ред. утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 года, ситуация изменилась. Они заявляют следующее. Механизм оплаты сверхурочной работы с учетом рабочего времени законодательством Российской Федерации не установлен. Такой механизм содержится в пункте 5.5 Рекомендаций по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отрасли народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата Всесоюзного государственного управления. Центральный профсоюз от 30.05.1985 N 162 / 12-55 (далее – Рекомендации). В соответствии с вышеуказанным абзацем сверхурочная работа оплачивается в размере половины ставки за первые два часа за каждый рабочий день учетного периода, а за оставшееся сверхурочное время – в двойном размере. По своему содержанию рекомендации определяют общие условия и порядок применения систем гибкого рабочего времени, нормативной основой которых является совокупный расчет рабочего времени.
Отсюда можно сделать только один вывод: правила оплаты сверхурочной работы в разделе 5.5 Рекомендаций должны применяться по аналогии ко всем случаям сокращенного рабочего времени. Это было сделано судами общей юрисдикции (решение Сахалинского окружного суда от 18 апреля 2017 г. № 33-768 / 2017, решение Оренбургского окружного суда от 26 января 2017 г. № 33-208 / 2017, решение Верховного Суда Республики Карелия от 17 января 2017 г. №№ 33-321 / 2017).
Приказ Минтруда России от 05.10.2017 N 415 Рекомендации признаны недействительными на территории Российской Федерации. Нет нового стандарта, устанавливающего специальный механизм оплаты сверхурочной работы при сокращенном исчислении рабочего времени.
В результате большинство судов вернулись к способу исчисления доплаты за сверхурочную работу, описанному в письме Минздравсоцразвития России (определения Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1 / 2019, Забайкальский Районный суд от 12.12.2018 г. N 33-4915 / 2018, Верховный суд Республики Дагестан от 9 октября 2018 г. N 33а-5509/2018, Курский областной суд от 14 августа 2018 г. N 33-2206 / 2018, г. 5 апреля 2018 г. N 33-684 / 2018). Такой подход разделяют многие специалисты Роструда (см. Ответы 1, 2, 3, 4, 5 из “Onlineinspection. RF”). А использование иной методики расчета может считаться незаконным, даже если это было нормативно прописано на местном уровне (определение Кемеровского районного суда от 08.09.2018 N 33-8080 / 2018).
Поэтому мы считаем, что в данном случае два сверхурочных часа в первом квартале 2022 года должны оплачиваться как минимум по половинной ставке, а остальные 62 часа по крайней мере по двойной ставке.
Тем не менее, как в судах, так и в консультациях Федеральной службы по труду можно найти мнение о необходимости продолжения использования вычислительного механизма, сформулированного ранее в разделе 5.5 Рекомендаций (определения II КСОЖ от 18.02.2022 N 8G -6057/2019, Челябинский областной суд от 20.11.2018 N 11-13742 / 2018, ответы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 с портала «Onlineinspection. RF»).
Ответ подготовил:
GARANT Legal Consulting Service эксперт
Юлия Раченкова
Ответ прошел контроль качества
17 декабря 2022 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальных письменных консультаций, предоставленных в рамках Службы юридических консультаций.
————————————————– ———————–
* (1) Подробнее см. В материалах:
– Энциклопедия решений. Примеры учета сверхурочной работы как части общего расчета рабочего времени;
Сменный график работы
– Вопрос: Смотритель подвел итоги расчетного рабочего времени, отчетный период – один год. Он работает неполный рабочий день (35 часов) с почасовой оплатой. Отпуск оплачивается в двойном размере. Например, в январе дворник отработал 139 часов. Нормативное рабочее время в январе с учетом 35-часовой рабочей недели составляет 119 часов, но в праздничные дни он отработал 22 часа. Работа в нерабочие дни в январе планируется по графику. Как вы рассчитываете свое рабочее время в этом месяце и сверхурочную работу? Включена ли работа в праздничные дни в ежемесячную норму рабочего времени как часть коллективного расчета рабочего времени? (Ответ Службы юридического консультирования ГАРАНТ, декабрь 2017 г.).
- * (2) Подробную информацию можно найти в Энциклопедии решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздничные дни в рамках учета сокращенного рабочего времени. Организовать режим работы на предприятии можно по-разному, выбирая наиболее эффективный способ распределения времени на работу. Если работа должна идти без перебоев, нормального рабочего времени недостаточно и эффективнее использовать оборудование с минимально возможным количеством перерывов, имеет смысл ввести посменный график. Каковы его особенности согласно Трудовому кодексу, Как организована работа сотрудников в ночное время,
Надлежащая процедура организации, внедрения и ознакомления персонала
Основания для введения сменности
Определенные ограничения, которые необходимо учитывать как работодателю, так и ночным работникам.
Все они обсуждаются ниже.
ВАЖНО: Рекомендации по внедрению посменной работы в КонсультантПлюс доступны здесь.
Посменная работа – это специально организованная работа, при которой рабочее время делится на две, три или четыре смены, где каждая рабочая группа выполняет свою деятельность в течение одного фиксированного периода времени в соответствии с фиксированным графиком.
- ВНИМАНИЕ: Запрещается работать одной и той же группе сотрудников в две смены подряд. ТК РФ в ст. 103 предусмотрена возможность организации посменной работы. Закон определяет особенности этой сменной системы и обстоятельства, которые могут служить основанием для ее введения: Специфика производства требует непрерывного рабочего процесса; при нормальных условиях труда продолжительность рабочего дня будет превышать установленную законом продолжительность;
Такой график поможет увеличить объемы производимой продукции или оказываемых услуг;
Внимание, это не сменный график
повышает эффективность устройств, станков и инструментов.
Какие предприятия трудятся по сменному графику
ВАЖНО: Объективность этого обоснования позволяет работодателю планировать смены по своему усмотрению.
С точки зрения российского законодательства, только график смен, указанный в ст. 103 ТК РФ – график посменный. Его отличает другие виды работ, которые можно выполнять в гибком графике. Основное отличие состоит в том, что в течение рабочего дня группа рабочих должна быть заменена другой группой рабочих, чего нельзя сказать о других формах организации труда. Например, график «один день из двух» является гибким, но не основан на смене.
- Положения ст. 103 четко определяют особенности предприятий, которые могут вводить сдвиги в режимах рабочего времени: это организации, которые должны постоянно контролировать свой персонал. Они могут включать такие направления работы. Непрерывное производство. Это заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве или остановочные устройства могут вызвать кризис: химическое производство; металлургические заводы;
деревообрабатывающая промышленность;
- автопром и др. Экстренные службы. Людям необходимо, чтобы определенные услуги были доступны круглосуточно и незамедлительно. Такие сервисы должны постоянно находиться в режиме ожидания: медицинские; Пожар; газ;
правоохранительные органы (полиция);
- МЧС. Услуги, обеспечивающие инфраструктуру. Груз и пассажиры перемещаются круглосуточно, поэтому транспортная сфера должна работать бесперебойно: железнодорожный транспорт; автотранспортные компании; водный транспорт;
авиаперевозки;
- трубопроводы. Торговля и сфера услуг. Для владельцев таких компаний эффективнее вести непрерывную деятельность по предоставлению своих услуг: магазины; гостиницы;
рестораны;
Деление на смены
некоторые услуги и т. д.
Также эти предприятия вправе ввести такой график в том случае, если такое использование оборудования, помещений и территории будет признано более эффективным.
Для посменной работы весь персонал разделен на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение определенного периода времени. Их работа выполняется последовательно, цель такой организации – исключить перебои в производственном процессе.
Расписание по графику сменности
Трудовой кодекс РФ не содержит четких рекомендаций по разделению сотрудников на вахты. Минимального ограничения на состав групп нет. Следовательно, по умолчанию, исходя из определения «группа сотрудников», используемого в законе, следует, что для введения сменного графика должно быть не менее трех сотрудников, поскольку невозможно работать две последовательные смены (двое работают в разные смены и третья в отпуске).
- Количество изменений также не ограничено законом. На практике компании часто выбирают двух – или трехсменный вариант, реже – четырехсменный. Работодатель может разбить рабочий день на любое количество смен, в зависимости от количества сотрудников и характера работы. Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормам. При этом необходимо учитывать следующие нюансы: Количество смен, на которые делится рабочее время; Время начала и окончания каждой смены; обеденный перерыв и смена смены (если применимо) порядок, в котором изменения происходят одно за другим периоды отдыха между сменами;
состав изменений и возможность перевода сотрудников
последовательность действий при возникновении аварийной ситуации (например, отсутствие вахтенного работника).
Форма такого графика может быть любой, но большинство работодателей используют единый график, где особенности графика смены указаны в столбцах 1-6.
- Такой график утверждается как дополнительное соглашение к коллективному трудовому договору. Однако, если организация не заключила коллективный трудовой договор, график может быть оформлен в виде отдельного нормативного акта или являться приложением к внутреннему распоряжению. График необходимо согласовать (ст. 371 ТК РФ):
Профсоюзная организация, если таковая есть на рабочем месте
Любой представительный орган сотрудников (например, общее собрание).
Ночные смены
Срок: нет необходимости утверждать график на весь период работы сразу; допустим любой период: месяц, квартал или любой этап расчетного периода. Нет необходимости иметь единый и постоянный временной график, допускается его корректировка и модификация.
Сотрудники должны быть ознакомлены с графиком не менее чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть оформлено письменно, т. е. подтверждено собственноручной подписью сотрудника и датой на соответствующем документе.
Когда рабочий процесс организован посменно, определенная часть рабочего времени может приходиться на ночные часы. Законодательство определяет ночные часы с 22:00 до 6:00. Если половина или более смены приходится на этот срок, это считается ночной сменой (статья 96 ТК РФ).
- Ночная смена должна быть на 1 час короче обычной дневной смены, и это сокращение не включает невыплаченную заработную плату. Закон предусматривает определенные категории лиц, которые не могут быть трудоустроены «в ночное время» даже с их согласия: беременные женщины;
Сотрудники в возрасте до 18 лет (кроме авторов или исполнителей художественных произведений);
- Лица, признанные таковыми отраслевыми документами или локальными нормативными актами. При получении предварительного письменного согласия (но только в этом случае!) Ночные смены могут быть назначены матери детей младше трех лет; люди с любой инвалидностью;
Работа на праздники
Люди, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинскими записями)
- родители-одиночки с детьми до 5 лет. Если смена приходится на государственный праздник, у сотрудника есть возможность выбрать:
Получать двойную оплату за работу в этот день;
Отдых в другой день по согласованию с работодателем (за обычное вознаграждение).
Права и обязанности использующих сменный график
Если сотрудник работает посменно, его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, указанные в графике отпусков.
Каковы правила предоставления ежегодного отпуска сотруднику, работающему по сменной системе работы? Обе сменные стороны должны строго соблюдать юридические требования для этой конкретной формы организации работы. Общая продолжительность работ не может превышать лимитов для выбранного расчетного периода. Каждое изменение не может длиться дольше, чем указано в Трудовом кодексе (статья 94).
Коррекция графика сменности
Согласно положениям (ст. 110 Трудового кодекса), работник не может работать в течение одной смены в неделю менее 42 часов.
Неправильно составленный или не согласованный график изменений является основанием для его обращения в суд.
В процессе работы компании могут возникнуть ситуации, когда необходимо изменить заранее разработанный и согласованный график смен. Как же его формализовать и реализовать на практике?
Прежде всего, следует запросить согласие сотрудников выполнять свои обязанности в другом графике. Если они не возражают, вы должны получить их подпись сразу после ознакомления с новыми датами работы. В этих случаях нет необходимости в обязательном ежемесячном уведомлении (ст. 72 Трудового кодекса).
- Если необходимость исправления выявлена заранее, в расписание можно внести изменения без согласия сотрудников в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы полностью изменить данные в расписании, необходимо сообщить об исправлении за 60 дней и прочитать конкретные записи под своей подписью, при необходимости, по крайней мере, за месяц. Если сотрудники не согласны принять изменения, они могут быть уволены по этой причине (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обжалование такого увольнения в суде будет неэффективным для работника, если работодатель докажет, что изменения были внесены в рамках организационных мероприятий. В этом случае следуйте приведенному ниже алгоритму: выдача приказа о корректировке графика, в котором должны быть указаны причины изменений (например, требования к новому производственному процессу); проинформировать сотрудников за два месяца до начала;