Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

За что можно премировать работника – формулировки, основания и требования

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.

Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.

У работодателя есть одна трудность в этом плане – решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Что такое премия?

Самое принципиальное определение этого понятия: она представляет собой сумму, которая выдается работнику сверху его оплаты труда за то, что он работал за определенный период времени с повышенными показателями.

Проще говоря, премия – это стимул, который зависит от итогов деятельности всей компании, а также количественных либо качественных характеристик труда самого сотрудника.

Функция поощрения за труд и премирования заключается в том, чтобы провоцировать работника, подталкивая его работать более активно и производительно.

Концепция премирования

Информация о том, какие виды премий есть в фирме, работник может узнать, когда он подает заявление об устройстве на работу.

Премирование сотрудников и его роль в разработке глобальной стратегии развития компании очень велика.

Это относится не только к производственным премиям, когда человек осознает, за какие именно заслуги и обязанности он будет вознагражден, но и разовым суммам (например, на женитьбу, роды, выпускные экзамены и т. д.)

В ст. 68 ТК РФ указано, что до подписания трудового контракта работодатель должен ознакомить сотрудника (под подпись) с внутренним порядком и иными внутренними нормами компании, конкретно связанными с его будущей трудовой деятельностью, в том числе и с информацией о возможностях премирования.

Если компания заключает договор с работником типа гражданского-правового, другими словами нанимает его как исполнителя, выполняющего обязанности по соглашению на платных основах, тогда говорить о премии нет смысла.

Если работодатель употребляет слово «премия» при заключении контракта гражданско-правового характера, то этот договор может быть переклассифицирован в качестве трудового контракта. Если работодатель желает поощрять лицо, с которым заключен подобный контракт, ему нужно написать об изменении стоимости его услуг по договору.

Работник имеет право получить информацию о том, как подсчитывается премия, другими словами он должен осознавать, что ему необходимо сделать, чтоб получить эту премию.

В НК РФ есть статья 252, в которой указано, что все расходы по премиям принимаются в качестве затрат компании только тогда, когда они отражаются в трудовых и коллективных договорах.

Поэтому работодатель должен отражать премии в трудовом договоре либо указывать в нем ссылку на коллективный контракт, в котором есть информация о премиях.

Выделим предпосылки премирования сотрудников в компаниях:

  • премия может начисляться работнику за отличную работу в компании (реализация плана продаж, отсутствие дисциплинарных мер);
  • премия может быть присуждена за торжественные события, в том числе день рождения компании либо работника;
  • можно вознаграждать сотрудников за полное рабочее время, то есть отсутствие больничных дней, выходных за собственный счет.

Нормативы закона

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.

В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  • Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  • Премия – часть зарплаты сотрудника.
  • Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
  • Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
  • Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.
Читайте также:  Можно ли обменять квартиру в ипотеке на другую

Достоинства организации системы премирования для компании

Премии есть дополнительный способ дохода сотрудника, который выплачивается конкретно по итогам его трудовой деятельности, но не для всех, а лишь для тех, кто работает лучше.

Вопросы о том, какие характеристики работы сотрудника, каким образом он достоин выплат, согласно ст. 191 ТК РФ, определяются работодателем.

Деятельность компании зависит от того, как верно определяются аспекты оценки выплат и строится весь механизм стимулирования в ней.

Неверное вознаграждение персонала не содействует развитию компании, а является ее потенциальными угрозами. Непонятный для работников метод исчисления награждений может стать поводом для конфликтов внутри фирмы.

Наоборот, отлично осмысленная система стимулирующих выплат для сотрудников является массивным побуждением среди них для высококачественной персональной и командной работы с целью повышения продуктивности и улучшения мастерства персонала.

Недостатки организации системы в компании

Обратная сторона премирования заключается в некоторых недостатках.

Обычные недочеты и ошибки в бонусных системах, с которыми компании борются при запуске проектов для стимулирования можно выделить следующим образом:

  • безосновательное применение очень сложных характеристик для оценки продуктивности труда либо недостающее разъяснение причинно-следственных связей в системе поощрений работников;
  • отсутствие изучения эффективности премиальной системы;
  • между премией продуктивных и малоэффективных сотрудников нет значительного различия;
  • в премиальной системе баланс наказания и вознаграждения не соблюдается;
  • премия почти во всем зависит от мнения менеджеров и управленцев, которые оплачиваются «по договоренности».

Виды премий

Существует два типа выплат:

  • Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании. Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их. Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным. В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.
  • Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).

Порядок оформления премий в организации

Рассмотрим вопрос о том, как правильно оформить премии работникам.

Если исходить из того факта, что трудовой контракт заключен с работником, тогда нужно учесть несколько принципиальных деталей. В трудовом договоре должно быть четко обозначено, при каких критериях и в которой сумме будет выплачиваться премия.

Как правильно обозначить условия стимулирования в договоре в этом случае?

Простые правила премирования сотрудников указаны ниже:

  • Премия сразу указана в трудовом контракте. Работодатель изредка употребляет данный вариант, так как в данном случае он сможет поменять данные по выплатам только тогда, если будет уверен, что работник согласится и подпишет эти изменения. Но, если работодатель все-таки решает включить премию в трудовой контракт, он должен указать ее сумму либо формулу для расчета. Следует подразумевать, что если награждение указывается в трудовом контракте, то компания не имеет права ее не выдавать.
  • В трудовом договоре предусматривается, что премии выплачиваются в согласовании с коллективным контрактом. Одновременно в коллективном договоре указывается, кто награждается, за что и как. Однако коллективный контракт – достаточно непростой документ, перемены в котором выполнить еще сложнее, чем в трудовом договоре. Потому большая часть компаний выбирают третий вариант, представленный ниже.
  • Положение о премировании. Данный документ удобен, так как он не является двусторонним соглашением. Однако в трудовом договоре непременно обязана быть ссылка на этот документ.

Приказ о премировании

Распоряжение руководителя оформляется в стандартизированных формах, которые были утверждены законодательно.

В указаниях по применению и заполнению форм обозначено, что приказ о премировании:

  • используется для регистрации и учета премий и стимулов для роста прибыльности фирмы;
  • подписывается руководителем либо уполномоченным лицом;
  • объявляется работнику при получении.

Основываясь на приказе, делается запись в индивидуальной карте и его трудовой книжке.

Образец приказа о премировании сотрудников представлен ниже.

Положение о премировании

Такое положение определено для всей организации в целом, при этом, распространяется на всех сотрудников сразу.

Содержание положения о премировании может быть следующим:

  • общие положения (кто имеет право на получение вознаграждений, в согласовании с какими правилами они начисляются);
  • источники премирования (если выплаты выплачиваются за счет стимулирующих фондов либо доходов компании, нужно указывать из каких средств премировать и их источники);
  • показатели премирования;
  • круг лиц для премирования;
  • частота выплат;
  • процент премий либо конкретная сумма;
  • условия для сокращения и неуплаты премии.

Иногда в положении указывают базу для депремирования.

Формулировка оснований

За что можно премировать работника и формулировки оснований могут различаться в зависимости от того, для чего присуждается премия. Необходимо понять, что регулирует порядок закрепления формулировок в системе вознаграждения, и какие из них лучше применять в определенных вариантах.

За что можно премировать работника? Формулировки оснований в этих ситуациях могут быть указаны следующим образом:

  • за выполнение плана работы;
  • за значимые заслуги в работе;
  • за своевременное представление отчетов;
  • за реализацию особо ответственной работы;
  • за инициативу;
  • за качественную работу;
  • за проведение каких-то мероприятий;
  • за повышение квалификации.

Условия премий определяются на базе разработанной в организации схемы стимулирования сотрудников.

При применении общих выплат главным условием является реализация определенных (нередко усредненных) характеристик деятельности всей фирмы.

Если плановые показатели фирмы удачно достигнуты, премия назначается общим распоряжением за месяц, квартал либо другой период.

За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  • за успешное выполнение задания;
  • за высокое качество совершенной работы;
  • за достижение высоких результатов в работе.

При использовании персонально направленной премиальной системы выплата сумм может не определяться временным периодом, но оплачивается за определенные достижения. Соответственно, приказ содержит описание заслуги:

  • за успешное представление интересов компании в переговорах с клиентом и заключение выгодного договора;
  • за реализацию особо трудной задачи;
  • за внедрение творческого подхода к решению проблемы.

Успешное участие сотрудников в разных конкурсах является большим плюсом для имиджа компании.

Полностью разумно проводить разные конкурсы с материальными стимулами. При разумном подходе финансовый эффект от повышения квалификации служащих, увеличения качества работы, коллективной работы будет на порядок выше, чем средства, потраченные на премии.

За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  • за участие в конкурсе профессионального мастерства;
  • за представление компании на международном конкурсе;
  • за победу в состязаниях по мини-волейболу.

Очередной метод сделать лучше организационный климат в компании и повысить ответственность сотрудников – это выплатить личные премии, подходящие к определенным датам в жизни работника (рождение малыша, брак, юбилей и т. д.).

Принципиальным нюансом компании является желание сохранить обученных и опытных сотрудников. Премии за лояльность к компании, долголетнюю успешную работу в ней – все это имеет огромное значение.

Заключение

На многих предприятиях зарплата рабочих не ограничивается одной суммой оклада. Работодатели, чтоб мотивировать служащих, предоставляют поощрительные выплаты.

Это разные пособия, выплаты, бонусные премии, которые назначаются в дополнение к окладной части зарплаты. Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.

Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.

В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.

Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.

Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Общий порядок выплат

Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
– за повышение производительности труда;
– за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
– за улучшение качества продукции и т. д.

Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
– личный вклад работника в деятельность фирмы;
– результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
– результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:
– показатели премирования;
– условия премирования;
– размеры и шкала премирования;
– круг премируемых работников;
– источник премирования.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Положение о премировании по итогам работы за год может выглядеть так:

ЗАО «Актив»
СОГЛАСОВАНО
Председатель профсоюза
ЗАО «Актив»
Иванов /Иванов П.П./ УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Актив»
Петров /Петров С.С./

ПОЛОЖЕНИЕ
от 26 декабря 2005 г. № 21а

О премировании по результатам работы персонала ЗАО «Актив»/

Положением определяется порядок выплаты премий в 2005 году рабочим и служащим ЗАО «Актив» за производственные результаты. Премирование проводится для увеличения материальной заинтересованности работников в повышении качества оказываемых организацией услуг, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученную работу.
Положение действует до его пересмотра. Выплаты, указанные в Положении, осуществляются в денежной форме.

  1. Периодичность премирования – ежемесячно или в соответствии с дополнительным приказом генерального директора ЗАО «Актив».
  2. Работники премируются по результатам работы организации, за успешное выполнение должностных обязанностей.
  3. Наименование должности и максимальный размер премий (в процентах от оклада):– оператор связи, электромонтер связи – 30%;– электромонтер оперативно-выездной бригады – 50%;– диспетчер связи, электромеханик связи – 50%;– бригадир – 60%;– техник-программист – 70%;– инженер электросвязи, инженер-программист – 90%;– начальник комплекса – 100%;– начальник станции – 120%.
  4. Основание для выплаты премий – приказ генерального директора ЗАО «Актив».
  5. Порядок выплаты премий – премия выплачивается одновременно с заработной платой.
  6. Нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей являются основанием для того, чтобы не представлять работника к премированию.

Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.

Как оформить премию с выгодой для фирмы

Если премии не отражаются в налоговом учете, то ЕСН начислять не нужно.
Об этом говорится в пункте 3 статьи 236 Налогового кодекса. Если же премии учитываются при налогообложении прибыли, то, наоборот, на них нужно начислить соцналог, как и на зарплату.

Однако выплату поощрения вы можете оформить по-разному. Если вы не хотите включать премию в расходы, придумайте для нее основание, не предусмотренное трудовым договором. А чтобы увеличить расходы, нужно в приказе о премировании указать те основания, которые есть в Положении о премировании.

Как правило, выгоднее заплатить «лишний» налог на прибыль, чем начислять ЕСН.

ООО «Колибри» выплатило руководителю отдела продаж Сергею Петрову премию в сумме 20 000 руб. Без учета выданной премии налогооблагаемая прибыль составляет 150 000 руб.

Премия выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в трудовом договоре с Петровым. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.
На данную выплату нужно начислить ЕСН:
20 000 руб. Х 26% = 5200 руб.
Налог на прибыль составил:
(150 000 руб. – 20 000 руб. – 5200 руб.) Х 24% = 29 952 руб.
Таким образом, общая сумма налогов составила 35 152 руб. (5200 + 29 952). Бухгалтер ООО «Колибри» отразил эти операции следующими записями:
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69
– 5200 руб. – начислен ЕСН с суммы премии;
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 29 952 руб. – начислен налог на прибыль.

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:
150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.
ЕСН начислять не нужно. Как видно, во второй ситуации налоговые отчисления оказались больше на 848 руб. (36 000 – 35 152).

В учете бухгалтер сделает следующие записи:
ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 70
– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 36 000 руб. – начислен налог на прибыль.

Если фирма получает убыток, то, не включив премию в «налоговые» расходы, вы сэкономите еще больше. Ведь в данном случае налог на прибыль фирма не платит. Следовательно, не имеет значения, уменьшает премия налогооблагаемую прибыль или нет. К тому же, не придется платить еще и ЕСН.

Если фирма официально выплачивает высокие зарплаты своим сотрудникам, то она имеет право на регрессивную шкалу по ЕСН (п. 2 ст. 241 НК РФ). В таком случае если к моменту выплаты премии зарплата сотрудника превысит 280 000 рублей с начала года, то премию лучше включить в расходы и заплатить с нее единый социальный налог.

Читайте также:  Как проходит суд по лишению водительских прав в 2020 году

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Цифры примера условные. ООО «Колибри» имеет право на регрессивную шкалу ЕСН. Предположим, что доход Петрова превысил 280 001 руб., но был меньше 600 000 руб. Следовательно, с его премии будет начислен ЕСН по ставке 10%.

Премия была выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в Положении о премировании и трудовом договоре. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.
Налог на прибыль составил:
(150 000 руб. – 20 000 руб. – 2000 руб.) Х 24% = 30 720 руб.
ЕСН с данной выплаты равен 2000 руб. (20 000 руб. Х 10%).
Общая сумма налогов равна 32 720 руб. (30 720 + 2000).

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:
150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.
ЕСН не начислялся. Таким образом, в первой ситуации налоговые отчисления оказались меньше на 3280 руб. (36 000 – 32 720).

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Что такое премия

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье 129 , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. 129 ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. 56 ТК РФ).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

С точки зрения ст. 191 ТК РФ премия положена только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. И решение о выплате премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. Как видим, премия с позиций ст. 191 ТК РФ — это не обязательная выплата, право на которую есть у любого работника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

Часть зарплаты или поощрение

Не слишком последовательный подход законодателя к премиям и приводит к многочисленным спорам и судам между работниками и работодателями по поводу обязанности выплатить премию. Поэтому при введении на предприятии систем премирования нужно четко отделять премии, являющиеся частью зарплаты (ежемесячных), от премий-поощрений (разовых). Поможет в этом ст. 135 ТК РФ.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

  • размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
  • системы премирования.

Как видим, в статье 135 ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2018) приведем ниже. Положение о премировании работников Исполнитель имеет право высказывать свое мнение и предположения по поводу освещаемых тем в рамках проводимого мероприятия. 10.3.

Как оформить обязательства работодателя по премиям

В-третьих, премии могут являться частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом такие формы премирования могут различаться не только правовой основной, но и различным режимом их налогообложения. Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.

Здесь есть тонкости, и суды всегда, когда возникают споры по поводу премий, подходят буквально: как это прописано, так работник и должен получать. Поэтому давайте определимся, как правильно прописать премию, если работодатель хочет манипулировать этим размером, т.е. выплачивать, если работник её действительно заслужил, и не выплачивать, если причин для этого нет.

Выплата премии уволенным сотрудникам

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38.
Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Как правило, это необязательные выплаты, и они выплачиваются работнику при достижении определённых показателей. На то они и стимулирующие, чтобы мотивировать работника выполнять работу более эффективно, качественно и добросовестно. Т.е. она может выплачиваться за какие-то показатели, а может выплачиваться всем работникам регулярно при наличии у компании финансовых возможностей.

Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.
Важно понять, где её закреплять. Премия как часть заработной платы может быть закреплена и в трудовом договоре, и в локальном акте.

Для плательщика налога на прибыль налоговое бремя премирования состоит из трех элементов: начисления НДФЛ в качестве налогового агента, начисления страховых взносов во внебюджетные фонды, начисления налога на прибыль организаций. О нюансах последнего начисления, о том, какие налоговые риски некоторые премии могут нести, на что обращать внимание и как такие премии оформлять, чтобы избежать негативных налоговых последствий, мы расскажем в данной статье. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что начисляется премия? Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте. Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным. Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

  • Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
  • Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные.

Во-первых, за работодателем закреплено общее право поощрять работников в виде премии (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ).

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Ведь если заработная плата считается фиксированным показателем, то выплата премии может быть только в случаях, предусмотренными в документе, определяющем трудовые отношения на данном предприятии.

Общий порядок выплаты премий сотрудникам организации устанавливается коллективным договором, действующим у нанимателя. На его основании, в свою очередь, разрабатывается Положение о премировании.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Указанные показатели должны быть направлены на обеспечение выполнения основных целей и задач в деятельности организации в целом и ее структурных подразделений. При этом нанимателем должны быть учтены реальные возможности работников по обеспечению выполнения устанавливаемых показателей и условий премирования.
И работодатель не вправе уменьшить размер премии, потому что это условие трудового договора. Поэтому важно обратить внимание на то, как премия записана в трудовом договоре. Если прописано, что работник ежемесячно получает премию в таком-то размере или в таком-то проценте от оклада, то фактически это означает, что работодатель взял на себя обязательства по её выплате.

Читайте также:  Патентная система налогообложения

На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Во-вторых, поощрения могут быть установлены в локальных актах организации (п. 2 ст. 191 ТК РФ, абз. 2 ст. 191 ТК РФ) (положении об оплате труда и о премировании, коллективном договоре).

За что можно премировать работника формулировки

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям? Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива.
При этом важно помнить, что перечень расходов на оплату труда не является закрытым. Главное, чтобы такое вознаграждение было предусмотрено трудовым и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Невыплата премии как штрафная санкция

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Заказчика с политикой конфиденциальности и дача согласия на обработку персональных данных с учетом требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных».

  • Принимая условия настоящих Правил, Заказчик дает согласие на обработку Исполнителем (включая его работников и иных лиц, привлеченных им для исполнения обязательств) своих персональных данных (данных своих уполномоченных лиц и представителей), а также любой иной информации и документации, предоставляемой Исполнителю в рамках исполнения Договора, в том числе той, что определяется автоматически современными средствами фиксации, например: номер телефона, адрес электронной почты, IP- адрес, другие данные.

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

  • мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
  • из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
  • должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
  • необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

4. Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Как ознакомиться с официальными текстами документов Вы узнаете в разделе Полезные сайты

Ссылка на основную публикацию